„Künstliche Intelligenz“ (KI) spielt eine immer wichtigere Rolle in den verschiedensten Bereichen unseres Lebens. Spätestens seit Amazons „Alexa“ oder Apples „Siri“ in aller Munde sind, wird klar, dass sich Mensch und Computer mehr und mehr annähern. Im Kampf um die besten Talente heißt das auch für uns im Recruiting: wer die Nase vorn haben will, der muss nicht nur schnell, sondern auch innovativ sein. Bewerber wollen vor allem eins: Informationen gebündelt, schnell und gut aufbereitet. Vorabfragen zu einem Unternehmen müssen gut ersichtlich sein und sich nicht erst durch zeitintensives Suchen auf der Website finden lassen. Passe ich zu dem Unternehmen, bei dem ich mich bewerben möchte, oder eher nicht? In Zeiten, wo „Millenials“ die Mehrzahl der Mitarbeiter eines Unternehmens stellen, ist dies eine durchaus relevante Frage.

Das Beratungsunternehmen PWC hat in den USA in einer Umfrage aufgezeigt, dass 72% der Führungskräfte glauben, dass der Einsatz von KI den Unternehmen, unabhängig in welcher Branche, langfristig signifikante Vorteile bringen kann. Ressourcen, die dabei frei werden, können effektiv in anderen Bereichen eingesetzt werden. Auch die Mehrzahl der Konsumenten ist sich einig, dass KI Potential hat. Nicht nur in der Medizin oder im Kundendienst, sondern auch in der Welt der Arbeitnehmer. Sie erhoffen sich dadurch mehr Zeitersparnis, mehr Fokus auf das Wesentliche und rationellere Arbeitsabläufe. Als positiver Nebeneffekt ist zu bemerken, dass je mehr KI in aller Munde ist, desto weniger auffällig ist es in seinem Tun. So ist es auch kein Wunder, dass die Internet-Giganten Google, Apple, Facebook, Microsoft und Amazon massiv in diesen Bereich investieren.

So nutzt beispielsweise Google KI bereits aktiv im Bereich „Google for jobs“. Mit diesem neuen Feature kann man sich „Jobs near me“ direkt anzeigen lassen. Dabei durchsucht „Google for jobs“ innerhalb kürzester Zeit alle relevanten Jobbörsen und zeigt Stellen direkt nach der eigenen Qualifikation an. Man spart sich die eigene Suche bei den einzelnen Anbietern und bekommt alles gebündelt präsentiert. Doch wer denkt, dass KI ein Feature ist mit dem sich nur hippe Silicon-Valley-Firmen schmücken, hat weit gefehlt. Auch die US-Armee nutzt ihren Chatbot „Sergeant Star“ erfolgreich und das schon seit 2006. Dieser virtuelle Assistent ist mittlerweile einer der bekanntesten Soldaten der Welt und führt interessierte Bewerber gezielt durch die Job-Seiten der Armee.

Auch Unilever sieht KI im gesamten Einstellungsprozess als eine sinnvolle Ergänzung ihres HR-Prozesses und hat im Bereich des Hochschulrecruitings eine positive Bilanz gezogen. Mittlerweile setzt es sein KI-gestütztes Recruiting auch im „Entry level“-Bereich ein. Sicherlich spielt hier auch Kosteneffizienz eine Rolle, aber der größere Pluspunkt eines programmierten Algorithmus ist „Diversity“, denn dieser achtet nicht auf Religion, Hautfarbe oder Geschlecht.

Automatisierte Dialogsysteme (Chatbots) bringen also durchaus Vorteile mit sich. Sie sind nicht nur rund um die Uhr im Einsatz und können mehrsprachig programmiert werden, sondern bringen auch ein frisches Image für den Bewerber. Daraus ergeben sich vollständigere Bewerbungen, motivierte Kandidaten und ein mehr und mehr optimierter Bewerbungsprozess in kürzerer Zeit.

Doch nicht nur im nordamerikanischen Raum ist diese Art von unterstütztem Recruiting schon im Einsatz. Die Schweizer Firma Siroop.ch setzt auf seiner Karriereseite auch auf den Einsatz von automatisierten Dialogsystemen. Wer auf der Seite landet wird durch einen Smiley begrüßt, der fragt, ob man einen Job sucht oder nur „mal schauen will, was hier so los ist.“ Je nach Antwort wird der Kandidat dann entweder zu einer offenen Stelle geführt oder bekommt Folgefragen gestellt. Der Kandidat erfährt auf eine innovative und im Start-up-Business durchaus witzige Art und Weise, was er zur Firma wissen möchte. Neben Eckdaten, Werten und anderen wichtigen Informationen, kann er sich so ein besseres Bild machen und recht schnell entscheiden, ob die Firma interessant als Arbeitgeber ist.

Automatisierte Jobinterviews und Überprüfungen von Referenzen sind durchaus realistische Szenarien im US-Markt.

Davon ist Europa aus datenschutzrechtlichen Gründen noch etwas weiter entfernt und die Umsetzung hängt natürlich auch stark von der Akzeptanz der Bewerber und der Offenheit des Recruiters ab. Während es im nordamerikanischen Raum durchaus normal ist, Referenzen ungefragt zu seiner Bewerbung hinzuzufügen, dauert es im Umkehrschluss für den Recruiter auch etwas länger, diese manchmal auch internationalen Referenzen anzurufen, Fragen zu stellen und sich dann basierend auf den Antworten für Folgeschritte zu entscheiden. Durch spezialisierte Firmen wie SkillSurvey Inc. dauert dieser Prozess für den involvierten Personaler jetzt nicht mehr bis zu zwei Wochen, sondern nur noch ein bis zwei Tage.

Wie funktioniert das? Der angegebene Referent bekommt ca. 25 anonyme Fragen zum Kandidaten hinsichtlich Fähigkeiten und Wissen gestellt und antwortet darauf. Dies dauert ca. zehn Minuten und kann im eigenen Zeitlimit abgearbeitet werden. Die Auswertung der Fragen wird dem Recruiter dann gebündelt zurückgeschickt und er kann die nächsten Schritte einleiten. Manche US-Unternehmen gehen sogar einen Schritt weiter und bieten „360“ als Teil ihres Recruiting-Prozesses an. Sie bekommen dadurch ein noch differenziertes Bild des Kandidaten und binden peers, Kunden und auch Partner mit ein. Dieses „Pre-360“ muss allerdings aus fünf Referenzen bestehen, wovon zwei Empfehlungen ehemalige oder aktuelle Manager sein müssen. Littelfuse Inc. ist eine Firma in den Staaten, die diese Methode gewählt hat und sehr gute Ergebnisse damit erzielt. Littlelfuses HR Director Worldwide nennt die Einführung des „360-Feedbacks“ eine absolute Qualitätsverbesserung des eingestellten Personals. Durch die Anonymität der Checks werden deutlich aussagekräftigere Ergebnisse erzielt.

Was ist jedoch die Kehrseite
der Medaille oder
wo stößt KI an ihre Grenzen?

Wie misst man Talent, wenn einer Software Intuition und Instinkt fehlen, fragte sich schon im September letzten Jahres die Huffington Post? Wahrscheinlich in dem Bereich, in welchem sich Bewerber daran stören, dass sie von einem „Roboter“ Fragen gestellt bekommen und auch Antworten erhalten. Vielleicht auch dort, wo ein persönlicher Kontakt oder Draht zum Recruiter, schon im Vorfeld, ausschlaggebend sein kann. Auch die letztendliche Motivation eines Bewerbers kann man nur im persönlichen Gespräch heraushören. Ist er beispielsweise nur getrieben vom tollen Gehalt oder will der Kandidat tatsächlich weitereinwickeln? Feine Nuancen und die oft so wichtige zwischenmenschliche „Chemie“ kann ein Chatbot nicht herausfinden. Ebenso die fehlende Möglichkeit der persönlichen Interaktion im Bewerbungsprozess und des Vermittelns strategischer Ratschläge in den einzelnen Phasen sowie eine emotionale Beziehung zum Kandidaten sind weitere Aspekte, wo KI-Recruiting an seine Grenzen stößt.

Das richtige Gespür für
den perfekten Bewerber
hat letztendlich
nur der Recruiter selbst.

Intuition und Bauchgefühl sind Fähigkeiten, die ein automatisierter Prozess nicht hat. Der Recruiter ist in Hinblick auf die neue Technik vielmehr gefordert sich mit ihr effektiv auseinander zu setzen, sich weiter zu entwickeln und seine Expertise einzubringen, statt sich ihr zu versperren. Obwohl sich KI-Technologie mehr und mehr den Weg in strukturelle und sich wiederholende Recruiting-Aufgaben bahnt, so ist es eher als eine Erleichterung unserer Aufgaben zu sehen, anstatt die Rolle des Recruiters obsolet zu machen. Erinnern wir uns nur daran, was für ein Aufschrei durch das Land ging, als LinkedIn 2009 in Deutschland populär wurde. Mittlerweile nutzt jeder Recruiter LinkedIn als Teil seines Netzwerkes.

Es ist unbestreitbar, dass Begriffe wie KI und „Machine learning“ in den nächsten Jahren mehr und mehr in unseren Alltag einziehen werden und auch im Bereich des Recruitings noch mehr an Bedeutung gewinnen werden. Jedoch wird auch in ferner Zukunft wohl die letztendliche Entscheidung für oder gegen den Kandidaten immer der Mensch treffen: „There’s no replacement for the recruiter‘s human touch„. Inwieweit wir uns dabei von Maschinen lenken lassen, bleibt abzuwarten.

Teilen
Vorheriger Artikel„Humour Resources“: Das Schrägste aus den Personalabteilungen
Nächster ArtikelHR und Crowdsourcing
Anja Muecher
Anja Muecher bloggt für das HRM Research Institute (HRM.de) aus Amerika über die amerikanische HR & Recruiting Branche. Sie lebt mit ihrem Mann und zwei kleinen Kindern seit 2015 in Toronto, Kanada, und ist für Firmen und Privatpersonen selbstständig im HR-Bereich tätig. Sie begann ihre HR-Karriere 2006 bei „The Boston Consulting Group“ in Stockholm, Schweden. Nach ihrer Rückkehr nach München arbeitete sie als Recruiter und im HR-Bereich eines mittelständigen Unternehmens. 2009 wechselte sie als HR-Generalist zu Avery Dennison und war dort unter anderem zuständig für die Bereiche der Supply Chain, IT und Finanzen. Sie betreute ebenfalls die Mitarbeiter in Nordics und den osteuropäischen Niederlassungen. Neben der erfolgreichen Implementierung von globalen HR-Strategien und -Projekten, wie dem „New Hire Onboarding“ und einem „Employee Referral Program“, unterstützte sie die Mitarbeiter hinsichtlich aller Belange im Bereich Human Resources.