Employer Branding und was wir von den Global Playern lernen können
Die Fähigkeit, die besten Talente auf dem Bewerbermarkt zu gewinnen und auch zu halten, ist für jedes Unternehmen von entscheidender Bedeutung. Bewerber fehlen vor allem in wettbewerbsintensiven Branchen, in denen Nischenkompetenzen sehr gefragt sind. Dies ist mittlerweile nicht mehr nur im IT Sektor, sondern auch in anderen Branchen spürbar, wie beispielsweise im Engineering – und/oder im Bereich Forschung und Entwicklung. Effektive Bewerberkommunikation, Werte, Persönlichkeit und eine aussagekräftige Firmenkultur stärken ein positives Arbeitgeberimage, doch was gibt es noch? Warum gelingt es den Global Playern, wie den meisten großen Firmen im Silicon Valley, immer wieder Top-Bewerber zu begeistern und für sich zu gewinnen? Kleinere Unternehmen mit durchaus motivierten Teams stehen genau vor diesem Problem. Händeringend wird nach Spezialisten im R&D-Bereich gesucht und die großen „Marken“-Unternehmen – Tesla, Apple, Google und Co. – sind oft attraktiver für den Bewerber. Die technologische Vorreiterschaft großer Unternehmen ist sicherlich unumstritten und für viele Bewerber ist diese vorgelebte junge und dynamische Arbeitsatmosphäre, inklusive der recht schnellen Aufstiegsmöglichkeiten, entscheidend, doch ist das wirklich alles?
Das Image eines Unternehmens eilt oftmals voraus. Viel Geld wird in Markenbekanntheit, vor allem bei großen und internationalen Firmen, gesteckt und dieses steht auch genau für diesen Zweck, nämlich intensiver Werbung, zur Verfügung. Das finale Produkt eines Unternehmens an sich ist sicherlich auch nicht zweitrangig, doch manchmal sind es eben nicht nur die „hard facts“, die Bewerber ihre finale Entscheidung treffen lassen. Vielleicht tragen auch ein in Google-Farben gespritztes Fahrrad, ein eigens gebrautes Bier am Standort, moderne „think tanks“ oder die Aussicht auf Nachhaltigkeit oder soziales Engagement zur Wahl bei. Diese wohldurchdachten Details führen dazu, dass sich Mitarbeiter mehr mit der Firma identifizieren und zufriedener sind.
Doch auch im Recruitingprozess unterscheiden sich die Global Player von kleineren, weniger bekannten Unternehmen. Caroline Ochsendorf, European Recruiting Specialist bei Google, fasste es im Juli 2017 so zusammen: „Fü r Google ist nicht nur berufliche oder akademische Qualifikation ausschlaggebend im Bewerbungsgespräch, sondern auch der so genannte „cultural fit“. Dieser spielt eine entscheidende Rolle. Google stellt deshalb in erster Linie Bewerber ein, die etwas verändern möchten.“ Damit fühlen sich natürlich viele Millenials angesprochen und kommen hier zum Zuge.
Ein valider Punkt ist, und den sollten wir nicht aus den Augen verlieren, dass sich das Image des Arbeitgebers nicht erst während der Zusammenarbeit entwickelt. Die meisten Beziehungen zwischen Mitarbeiter und Marke beginnt tatsächlich schon vor dem Recruitingprozess. Ein ansprechendes Image durchläuft alle Stadien des „employee lifecyles“ und beginnt schon weit vor der Talentsuche. Jetzt könnte man das klassische Beispiel McDonalds und die „Happy Meals“ bringen, aber es gibt noch mehr. Die Firma Apple geht im Moment ganz intensiv in den Bildungsbereich. Mit einer breit angelegten „education campaign“ bringen sie Kindern programmieren bei. Eine hippe Programmiersprache „Swift“ und neue coole Spiele-Apps lassen bei diesen Kids sicherlich den Wunsch, später bei Apple zu arbeiten, größer werden.
Menschen, vor allen in den sozialen
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Anja Muecher bloggt für das HRM Research Institute (HRM.de) aus Amerika über die amerikanische HR & Recruiting Branche. Sie lebt mit ihrem Mann und zwei kleinen Kindern seit 2015 in Toronto, Kanada, und ist für Firmen und Privatpersonen selbstständig im HR-Bereich tätig. Sie begann ihre HR-Karriere 2006 bei „The Boston Consulting Group“ in Stockholm, Schweden. Nach ihrer Rückkehr nach München arbeitete sie als Recruiter und im HR-Bereich eines mittelständigen Unternehmens. 2009 wechselte sie als HR-Generalist zu Avery Dennison und war dort unter anderem zuständig für die Bereiche der Supply Chain, IT und Finanzen. Sie betreute ebenfalls die Mitarbeiter in Nordics und den osteuropäischen Niederlassungen. Neben der erfolgreichen Implementierung von globalen HR-Strategien und -Projekten, wie dem „New Hire Onboarding“ und einem „Employee Referral Program“, unterstützte sie die Mitarbeiter hinsichtlich aller Belange im Bereich Human Resources.
