Täglich entstehen neue digitale Geschäftsmodelle nach dem Motto: Probieren, lernen, verändern und wieder probieren bis der Erfolg da ist. Dieses Vorgehen unterscheidet sich eklatant von dem bislang praktizierten. Produkte wurden über Jahre hin bis zur Perfektion für die Marktreife entwickelt und hatten einen im Vorhinein definierten Lebenszyklus. Erst nach ihrer Markteinführung mussten sie sich dem Urteil und Feedback der Kunden stellen. Dies viel in nicht wenigen Fällen vernichtend aus.

Neues Denken und Handeln ist angesagt

Doch die Zeiten haben sich deutlich geändert. Nach der Industriellen Revolution, der Industrie 3.0 und 4.0 mit ihren Lieferungen Just-In-Time befinden wir uns mitten in der Digitalen Revolution. Diese hat ihre ganz eigenen Gesetzte und Parameter. Sie zeichnet sich aus durch eine noch nie dagewesene Geschwindigkeit, gänzlich andere Strukturen und Prozesse. Dies erfordert ein neues Denken und Handeln in Unternehmen. Eines das auf den Prinzipien der Agilität und Selbstorganisation aufbaut. Dies zeigt sich z.B. darin, dass Zwischenergebnisse den Kunden präsentiert bzw. gemeinsam mit diesen an deren Bedarf entwickelt werden.

Fehler sind opportun und Bestandteil der Produktentwicklung. Sie werden zeitnah korrigiert. Das Feedback der Kunden fließt wiederum in die Weiterentwicklung ein. Die IT Units treiben diese Entwicklung voran. Doch die restlichen Bereiche in den Unternehmen „ticken“ noch analog. Das zeigt sich insbesondere am ersten Kontaktpunkt, der Visitenkarte eines jeden Unternehmens, in der Personalabteilung. Hier wird noch nach den Prinzipien des Wirtschaftswunders gearbeitet. Man wartet gerne auf Bewerbungen mit Anschreiben, Lebenslauf, Zeugnissen und Bewerbungsfoto. Land auf Land ab prägt dieses Bild nach wie vor den Bewerbungsprozess.

Die Bedeutung des Smartphones im Bewerbungsprozess

Leider passt diese Vorgehensweise so gar nicht mehr zu dem erforderlichen agilen, auf Selbstorganisationen basierten Arbeiten in Unternehmen. Zudem haben die Prozesse und Arbeitsweisen im Recruiting wenig mit der Lebenswirklichkeit der so dringend benötigten teckaffinen Mitarbeitern zu tun. Diese bevorzugen ein auf Einfachheit, Schnelligkeit und Transparenz ausgerichtetes Handeln. Das Smartphone spielt dabei eine wichtige Rolle in deren Leben und Arbeiten. Es ist ein „Rund-um-die-Uhr-Begleiter“. Mit dem Smartphone halten sie sich nicht nur informiert, sondern orientieren sich auch auf dem Jobmarkt. Haben Wechselwillige ein interessantes Jobangebot entdeckt, möchten sie ihr Profil am besten gleich dem suchenden Unternehmen zukommen lassen. Doch leider ist das in den seltensten Fällen möglich. Die teckaffinen Mitarbeiter, die so dringend benötigt werden, stehen vor einem Medienbruch. Sie werden an den Desktop gezwungen und man erwartet von ihnen ein Anschreiben mit Foto, einen ausführlichen Lebenslauf und Zeugnisse. Dieser Auswand ist unnötig und schreckt auch viele Interessenten ab!

Doch Im Hintergrund entwickelt sich stetig aber beständig eine neue Form des Bewerbens. Es vollzieht sich mittels der Video-Bewerbung per Smartphone ein Paradigmenwechsel. Die Video-Bewerbung ist das Herz des Recruiting im Rahmen der digitalen Revolution. Sie ermöglicht das Bewerben zu jeder Zeit und von jedem Ort. Mittels kurzer Videos zu den wesentlichen Kompetenzen und der Motivation des Interessenten hängt dieser seine notwendigen Dokumente mit an oder hinterlegt diese in der App. Die Bewerbung landet direkt per Mail beim Ansprechpartner im suchenden Unternehmen.

Agiles und selbstorganisiertes Arbeiten auch im Recruiting

Immer mehr Unternehmen erkennen die Notwendigkeit von agilem Arbeiten auch im Bereich der Mitarbeitergewinnung und Betreuung. Agile Organisationen, die diesen Gedanken bereits verstanden und verinnerlicht haben, gestalten ihren Recruiting-Prozess anders als klassische Organisationen. Ein markantes Kennzeichen ist die Tatsache, dass die Teams, die einen neuen Kollegen zur Bewältigung ihrer Aufgaben benötigen, das letzte Wort im Bewerbungsprozess haben. Sie entscheiden, wer ihre künftigen Teammitglieder sind. Die verantwortliche Führungskraft hat allenfalls ein Vetorecht. Entsprechend ändert sich das komplette Vorgehen von der Ausschreibung eines Vakanz bis zum On-Boarding eines neuen Mitarbeiters.

Ausschreibung und Einladung: HR-Abteilungen werden zum Peopleservice-Management. Sie erhalten von den suchenden Teams ein Briefing mit den gewünschten Skills und Kompetenzen für die neuen benötigten Kollegen. Die Mitarbeiter im Peopleservice-Management formulieren daraus einen Text, der auf spezifischen Plattformen, auf Social-Media und in fokussierten Netzwerken gepostet und idealerweise geteilt wird. Falls das Unternehmen bereits auf ein Mitarbeiter-Empfehlungsprogramm setzt wird auch dieser Kanal für die Gewinnung genutzt.

Die Auswahl: Damit sich die Teams einen unmittelbaren Eindruck von den Interessenten machen können, benötigen diese kein Anschreiben ohne diagnostische Aussagekraft oder ein gestyltes Bewerbungsfoto, sondern Bewerbungsvideos, einen kurzen, idealerweise 2-seitigen Lebenslauf mit den wichtigsten Stationen und 2-3 Referenzkontakte.

Durch eine Video-Bewerbung bekommt der Bewerber die Möglichkeit, seine Begeisterung für die Aufgabe, seine Motivation und seine Persönlichkeit unmittelbar zum Ausdruck zu bringen. So wird zum einen die Hürde für Interessenten gesenkt sich zu bewerben, zudem minimiert sich signifikant die Zeit der Durchsicht in der Vorselektion durch das Peopleservice-Management.

Der Bewerber kann in 3 kurzen Bewerbungsvideos zeigen, wer er ist, was ihn begeistert, was er für den Job mitbringt und weshalb genau er der Richtige für die Aufgabe ist. Peopleservice-Management betrachtet die fachlichen Voraussetzungen und führt mit den in der Vorselektion interessant erscheinenden Kandidaten kurze, strukturierte Telefonate. Die wichtigsten Punkte aus den Telefonaten werden im ATS hinterlegt. Nach der ersten vermeintlichen Passung werden die Kandidaten vom Peopleservice-Management in den Recruiting-Marktplatz eingepflegt. Jedes suchende Team des Unternehmens hat hierauf Zugriff. Es kann sich aufgrund der Videos, der Lebensläufe und auch Zeugnisse einen Überblick über die Bewerber verschaffen. Sich dabei auf die Top-Kandidaten fokussieren und diese selbständig kontaktieren. Der jeweils dokumentierte Status sorgt für Prozesstransparenz über die Teams hinweg.

Das Kennenlernen:  Nach der Auswahl von Kandidaten durch ein Team kommt es zu einem ersten direkten persönlichen Kennenlernen und Treffen mit dem Team. 2 Team-Mitglieder übernehmen im Sinne des 4-Augen-Prinzips diese Aufgabe. Diese Aufgabe rolliert je nach verfügbarer Zeit und Interessenslage. In diesem Gespräch werden offene Fragen geklärt, Erfordernisse besprochen und Kompetenzen überprüft.

Anschließend sprechen diese beiden Teammitglieder Empfehlungen für ihre Wunsch-Kandidaten aus. Das Peopleservice-Management kontaktiert nun bei diesen Wunsch-Kandidaten 2 von der Person angegebene Referenzkontakte und interviewt diese mit einem kurzen, strukturierten Leitfaden. Die Informationen werden im System hinterlegt und stehen dem Team für das 2. Gespräch zur Verfügung. Bei diesem 2. Gespräch ist das gesamte Team anwesend ist. Die Entscheidung wer ein Jobangebot erhält trifft das Team gemeinsam.

Die Einstellung: Die Führungskraft und das Peopleservice-Management werden erst hier wieder informiert und haben nur bei schwerwiegenden Bedenken ein Einspruchsrecht. Dieses muss begründet und mit allen Beteiligten diskutiert werden. Ist die positive Entscheidung für einen Kandidaten gefallen, kümmert sich das Peopleservice-Management um den Arbeitsvertrag und die Eckpunkte des On-Boarding. Der Recruiting-Prozess ist damit abgeschlossen. Das Team wächst um einen neuen und qualifizierten Kollegen.

Die neue Art des Bewerbens

Die Gewinnung von neuen Teammitgliedern wird sich im Rahmen von agil und auf der Basis von Selbstorganisation arbeitenden Unternehmen grundlegend ändern. Die Persönlichkeit eines Kandidaten mit der Bewerbung per Video nehmen darin eine wichtige Funktion ein. Sie bietet nicht nur dem Bewerber im Rahmen einer mobilen Bewerbungslösung deutliche Vorteile, sondern auch den Unternehmen. Diese können sich so sofort einen persönlichen Eindruck von den Interessenten verschaffen. Sparen damit zudem Zeit und Kosten für unnötig geführte Gespräche, da sie die Passung zum Unternehmen von Beginn an überprüfen können. Darüber hinaus erhalten auch die Bewerber eine Chance gesehen zu werden, die nach dem klassischen Prinzip nicht automatisch im A-Stapel gelandet wären. Denn bei Kandidaten, die im Video sympathisch und kompetent wirken, sehen Entscheider eher über eine schlechtere Note hinweg.

Die neue Art des Bewerbens ist nicht nur für alle Beteiligten effizienter und entspricht den Erfordernissen, sondern gewährt dem Peopleservice-Management eine neue Freiheit den agilen Unternehmensumbau mit zu gestalten und ein entsprechendes Mindset in Unternehmen zu verankern. Deshalb: „Rock your Recruitung!“

Erfahren Sie mehr über die Möglichkeit der Video-Bewerbung im Rahmen der digitalen Arbeitswelt um ihre Top-Kandidaten von Beginn an zu identifizieren am 04.09.2018 um 20:15 Uhr bei VOX live in „Die Höhle der Löwen“ oder persönlich am 13.03.2019 in der Masterclass auf der TalentPro in München.

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