Ich wundere mich immer wieder über Expertendiskussionen im HR- und Recruiting-Umfeld. Hier wird z.B. intensiv der Einsatz von KI, Chatbots und diversen Softwarelösungen besprochen und zum Teil auch empfohlen. Meiner Wahrnehmung nach stehen Firmen im Recruiting an einer ganz anderen Stelle. Unbestritten müssen Sie Ihr Recruiting neu aufstellen und ändern, sonst haben Sie heute schon keine Chance mehr. Jedoch wird der Einsatz von Tools und Software hier nicht die Lösung sein, denn dieser kann Ihren individuellen Prozess nur unterstützen. Machtwechsel im Bewerbungsprozess Infolge des Fachkräftemangels können sich die Interessenten die Unternehmen aussuchen, bei denen sie eine neue Stelle antreten wollen. Die Arbeitgeber kommen also nicht umhin, den Machtwechsel im Bewerbungsprozess anzuerkennen und ihre Strategien danach auszurichten. Auch Sie sollten sich schleunigst der Tatsache stellen, dass sich der Arbeitgeber- längst zu einem Bewerbermarkt entwickelt hat. Wer so tut, als sei bei der Personalgewinnung alles beim Alten geblieben, betreibt schlichtweg eine Vogel-Strauß-Politik. Denken Sie also rasch darüber nach, wie Sie auch künftig Kandidaten von Ihrem Unternehmen begeistern können, anstatt den Kopf weiterhin in den Sand zu stecken. Paradigmenwechsel im Recruiting – wie geht’s weiter? Heute müssen sich Unternehmen, die auf der Suche nach den besten Spezialisten sind, als ideale Arbeitgeber gegenüber den Kandidaten „verkaufen“ – nicht umgekehrt! Jedoch sollten Sie als HR-Manager sich diesem Paradigmenwechsel stellen und sich fragen – haben Sie diesen geistig schon vollzogen? Was sagen Sie zu diesem Wechsel?
- Altes Paradigma: „Recruiter als Administrator”
- Neues Paradigma: „Recruiter als Stratege, Kommunikator und Community Manager“
Viele Geschäftsführer betrachten Recruiting noch als reinen Verwaltungsprozess. Doch müssen HR-Manager künftig in neue Rollen schlüpfen, wollen sie qualifizierte Mitarbeiter gewinnen. Auf die künftigen Anforderungsprofile von Recruitern als Strategen, Kommunikatoren und Community Managern.
- Altes Paradigma: „Vakanzen füllen“
- Neues Paradigma: „Potenziale einstellen“
Das alte Paradigma „Vakanzen füllen“ funktioniert über Skill Matching. Einerseits werden die Anforderungen einer Jobausschreibung definiert, andererseits die Kompetenzen, Erfahrungen und Skills von Kandidaten erfasst. Auf Basis der Abgleichungen des Matching-Prozesses wird der oder die am besten Geeignete herausgefiltert. Haben Sie diesen Paradigmenwechsel im Unternehmen vollzogen und handeln auch danach? Wenn nein, dann müssen Sie hier ansetzen und das geht wie im Sport, indem Sie mit kleinen Schritten loslegen. Ein Beispiel: Ab heute nehmen Sie sich vor, jedem Kandidaten innerhalb von 48 Stunden ein erstes qualifiziertes Feedback zu geben. Ich spreche nicht von dem klassischen „Wir haben Ihre Unterlagen erhalten“, sondern von einem qualifizierten Feedback: „Ja, wir möchten Sie kennenlernen weil, …“ oder „Leider passen Sie nicht zu uns, weil …“. Sie sagen, das klappt doch nicht – und ich sage Ihnen, fast alle meine Kunden schaffen das. Warum also Sie nicht? Beginnen Sie doch wie folgt: Suchen Sie sich nur einen Fachbereich aus und vereinbaren mit Ihm, wir wollen dieses Szenario nur vier Wochen testen! Der Fachbereich muss sich nur zu diesem einen Punkt bekennen – Feedback innerhalb von 36 Stunden. Das ist alles für die nächsten vier Wochen! Das schaffen Sie doch, oder?
