Bereits Gaius Julius Cäsar zahlte seinen Soldaten 30% mehr Sold, wenn diese einen neuen starken Soldaten für das Heer empfahlen. Gute 2.000 Jahre später hat sich an diesem Grundprinzip wenig geändert. Die Digitalisierung und die zunehmende Vernetzung über die sozialen Medien schaffen allerdings immer neue Möglichkeiten. Doch wie schlägt man die Brücke von dem Beispiel des antiken Mitarbeiter-Empfehlungsprogramms zum heute möglichen Influencer Recruiting? Dieser Frage ist Arnim Wahls, CEO von firstbird, in einem Vortrag auf der Messe Zukunft Personal Europe nachgegangen. „Influencer regieren die Welt“, sagt Wahls und erläutert seine These durch ein Beispiel aus dem Influencer-Marketing: Postet ein Unternehmen einen Beitrag zu einem bestimmten Produkt in den sozialen Medien, erhöht sich die Kaufwahrscheinlichkeit um den Faktor 2.7. Wird dagegen ein Social-Media-Post von einem Influencer abgesetzt, erhöht sich dieser Faktor um 5.2 (Quelle). Das hat vor allem zwei Gründe: Influencer haben mehr Reichweite und sie wirken glaubwürdiger. Reichweite und Authentizität Die entscheidende Frage für Personaler ist also: Wie nutze ich Influencer für mein Recruiting und Employer Branding? Bei Influencern unterscheidet man zwischen internen (Mitarbeiter) und externen (Partner, Kunden). Wahls beschränkt seinen Leitfaden auf die internen Influencer, denn in den eigenen Mitarbeitern sieht er den erfolgreichsten Recruiting-Kanal eines Unternehmens. Dies begründet er mit fünf Faktoren:
- Höchste Treffsicherheit
Empfohlene Kandidaten sind um 15% produktiver als Kandidaten traditioneller Recruiting-Kanäle.
- Höchste Geschwindigkeit
Empfohlene Kandidaten werden bereits 29 Tage nach Bewerbungseingang eingestellt.
- Geringste Kosten
Die Einstellung eines empfohlenen Kandidaten ist im Durchschnitt 60% günstiger als andere Recruiting-Kanäle.
- Authentisches Employer Branding
Empfehlungen von Freunden und Bekannten sind die glaubwürdigste Form des Marketings und der bevorzugte Informationskanal von Bewerbern.
- Höchste Mitarbeiterbindung
Empfohlene Kandidaten bleiben 25% länger in Ihrem Unternehmen und haben eine um 15% geringere Wahrscheinlichkeit im ersten Jahr zu kündigen. Ein Großteil der Mitarbeiter-Empfehlungsprogramme bleiben jedoch weit hinter ihrem Potential. Dass viele manuelle Empfehlungsprogramme scheitern, liegt häufig an fehlender Kommunikation zwischen der HR-Abteilung und den Mitarbeitern, fehlender Transparenz im Recruiting-Prozess, komplizierte manuelle HR-Prozesse, einem problematischen Datenschutz (denn es besteht eine Zustimmungspflicht bei persönlichen Empfehlungen) oder fehlender Wertschätzung (denn oft werden nur die Mitarbeiter entlohnt, deren empfohlene Kandidaten tatsächlich eingestellt wurden). Wie mache ich meine Mitarbeiter zu aktiven Influencern? Es gibt drei Erfolgsparameter von Talent Scouts: Shares, Refferals und Hires. Einer Studie von 2017 zufolge, die Firstbird in Zusammenarbeit mit der Organomics GmbH aus aggregierten Daten von über 1.000 Firstbird-Kunden erhoben hat, gibt es allerdings keinen erkennbaren Zusammenhang zwischen der Höhe der Prämie und der Aktivität der Mitarbeiter. Vielmehr wird eine bestimmte Prämienstrategie empfohlen:
- Aktivität: Vom Mitarbeiter direkt beeinflussbar (Share der Stellenanzeige in einem sozialen Netzwerk, Direkte Empfehlung),
- Kurzfristiger Erfolg: Vom Mitarbeiter teilweise beeinflussbar (Bewerbung über Share, Guter Kandidat),
- Langfristiger Erfolg: Vom Mitarbeiter nicht beeinflussbar (Einstellung, Überstandene Probezeit).
Kreative Prämien, wie beispielsweise ein Dankesanruf des CEOs oder kostenloses Frühstück am Arbeitsplatz, und Prämien für Aktivität erhöhen dabei die Motivation der Mitarbeiter. Die Wertschätzung ist der wesentliche Erfolgsfaktor.
