Auf Ihrer Seite beschreiben Sie sich als Unternehmen, das sich für pragmatische und innovative Wege begeistert – wie zeigt sich das bei Ihnen?

Auch wenn unsere Produkte und Dienstleistungen rund um das Thema Recruiting unabhängig von Branche und Unternehmensgröße sind, bemerken wir doch, dass vor allem im Mittelstand ein Umdenken stattfindet bzw. zum Großteil auch stattfinden muss.

Die besten Talente können sich heutzutage aussuchen, wo sie gerne arbeiten möchten. Somit muss der  Mittelstand mit Großkonzernen mithalten, die über scheinbar unerschöpfliche Budgets für ihren Außenauftritt als Arbeitgeber verfügen und mit zahlreichen Benefits die Kandidaten locken. Dabei haben Mittelständler oftmals nicht weniger zu bieten, sondern kommunizieren ihre Vorteile einfach nur an den falschen Stellen oder manchmal leider gar nicht.

Unser Ziel ist es, zusammen mit dem Kunden Schritt für Schritt die Candidate Journey zu durchlaufen. Wir schauen gemeinsam, welche „Baustellen“ man als Erstes angeht und welche Projekte man längerfristig betrachtet. Natürlich könnten wir darauf beharren, dass man auf jeden Fall mit der Arbeitgebermarke starten muss, da Kultur und Werte die Wort- und Bildsprache und somit den Außenauftritt des Unternehmens maßgeblich beeinflussen. In der Praxis hilft das einem Kunden, der gerade mehrere Stellen besetzen muss, aber kurzfristig leider erst einmal nicht. Somit versuchen wir ganz pragmatisch die Stellenanzeigen attraktiver zu machen und die Medienauswahl zu optimieren oder über unsere Personalberatung in der persönlichen Ansprache Kandidaten für eine schwierig zu besetzende Stelle zu finden. Oftmals liegt das Problem aber auch bei wenig personellen Ressourcen in der HR-Abteilung, sodass die meiste Zeit für administrative Tätigkeiten genutzt wird und „durchdachtes“ Recruiting einfach hinten runterfällt. Bei diesen Kunden ist sinnvoll, beispielsweise mit Tool-Unterstützung oder Prozessverschlankung den administrativen Aufwand zu senken, bevor überhaupt wieder Zeit dafür übrig ist, sich zum Thema Arbeitgebermarke Gedanken zu machen.

Mit dem Mix aus kurzfristigen, pragmatischen Lösungen und langfristigen Projekten schaffen wir also gemeinsam mit dem Kunden einen Weg sein Recruiting zu optimieren, das zu seinen Ressourcen und seinem Budget passt.

Angenommen ein Besucher kennt Ihr Unternehmen noch nicht. Nennen Sie drei Punkte, die Ihre Firma auszeichnen.

  1. Unser Slogan „Recruiting in allen Facetten“ zeichnet das aus, was wir machen, nämlich Produkte und Beratung rund um alle Recruiting-Themen. Egal ob ein Kunde seine Arbeitgebermarke entwickeln will, seine Karriere-Website oder Stellenanzeigen zielgruppengerechter gestalten möchte, sein Bewerbermanagement optimieren möchte, schwer zu besetzende Stellen hat oder ganze HR-Prozesse an einen externen Ansprechpartner abgeben will – wir sind der richtige Ansprechpartner mit mehr als 30 Jahren Erfahrung im Recruiting, sowohl für einzelne Problemstellungen als auch für den Gesamtprozess!19
  2. Durch diesen ganzheitlichen Ansatz kennen wir unsere Kunden sowie deren Wünsche und Herausforderungen sehr gut und können sie langfristig durch ihre Projekte begleiten und mit ihnen die optimale Candidate Journey gestalten. Dabei steht für uns im Vordergrund, dem Personaler wieder mehr Zeit für die wesentlichen Dinge freizuräumen.
  3. Das Wichtigste für uns ist, dass wir mit unseren Kunden eine Partnerschaft auf Augenhöhe pflegen. Dass wir immer ein offenes Ohr für ihre Probleme haben. Und dass wir uns selbst auch als Impulsgeber verstehen, der Trends und neue Herausforderungen stets im Blick hat.

Was hat sich in den letzten 10 Jahren im Bewerbungsprozess verändert? Gibt es Dinge, die früher besser waren, die man wieder einführen sollte?

Mit der digitalen Revolution wandelte sich auch das Recruiting: Vor zehn Jahren fanden Arbeitssuchende Stellenanzeigen noch in Zeitungen oder Fachzeitschriften – heute schreiben Unternehmen ihre Stellenangebote überwiegend im Internet aus. Damit wurden Grenzen überwunden: Die Anzeigen sind nicht nur rund um die Uhr, sondern weltweit einsehbar, sodass eine größere Anzahl an Kandidaten erreicht werden kann. Gleichzeitig werden Stellenanzeigen und die Angebote der Unternehmen immer transparenter. Bewerbern ist es so möglich, sie in den Vergleich zu setzen, wodurch ein größerer Wettbewerb entsteht.

Informationsquellen sind heutzutage neben Jobportalen vor allem Social-Media-Kanäle und Karriere-Webseiten, auf denen sich Bewerber persönlich angesprochen fühlen möchten. Somit beschäftigen sich Personaler heute mit Fragestellungen, die früher dem Marketing vorbehalten waren. Welches Image möchte ich als Arbeitgeber transportieren? Wer ist meine Zielgruppe? Wie und in welchen Medien spreche ich diese am besten an? Recruiter müssen sich in Zukunft mehr am Marketing orientieren und sich überlegen, wie sie ihre „Kunden“ – also die Bewerber – für sich begeistern können.

Zudem werden Bewerbungen wesentlich seltener in Papierform eingesandt. Heute hantieren Recruiter mit E-Mails, PDF-Dateien, Word-Dokumenten, Posteinsendungen – ein enormer Aufwand. Hier hilft eine moderne Bewerbermanagement-Software, das steigende Aufkommen der Bewerbungen elektronisch abzuwickeln, um so die Personalabteilung langfristig operativ zu entlasten und den Rekrutierungsprozess signifikant zu verkürzen.

Im Vergleich zu damals ist der Fachkäftemangel noch viel größer geworden, was eine schnelle Reaktion auf Bewerbungen unabdingbar macht. Außerdem sollte der Bewerbungsprozess so einfach wie möglich sein. Je positiver die Erfahrungen des Kandidaten mit dem potenziellen Arbeitgeber während des Verfahrens sind, desto wahrscheinlicher ist es, dass er sich für den Arbeitgeber entscheidet. Eine durchweg positive Candidate Experience macht selbst abgelehnte Bewerber zu Fürsprechern einer Arbeitgebermarke.

Wie sehen Sie den Bewerberprozess in 5 Jahren? Wird es das klassische Bewerbungsgespräch noch geben?

Ich denke, dass HR immer ein Bereich bleiben wird, in dem es auf die zwischenmenschliche Chemie ankommt und wo letztendlich immer der Mensch die finale Entscheidung fällen muss, ob jemand zu einem Unternehmen oder in ein Team passt oder eben nicht. Gerade deswegen ist es aber wichtig, die bereits heute vorhandenen technischen Möglichkeiten zu nutzen, damit unnötige, manuelle Arbeitsaufwände reduziert werden und man sich überhaupt  wieder mehr Zeit für das Zwischenmenschliche nehmen kann. Eine Software z. B. hilft bei der Verwaltung von Bewerbern und automatisiert die Prozesse, Algorithmen können die Vorauswahl erleichtern, Social Media wird immer wichtiger für die Außendarstellung sowie für die Bekanntheit, und eine Videoübertragung macht es einfacher, mit einem Bewerber jederzeit und allerorts ein Interview zu führen. Insgesamt geht es aber darum, sich die digitalen Möglichkeiten bestmöglich zunutze zu machen und diese sinnvoll mit der menschlichen Komponente zu verknüpfen. So werden Entscheidungsprozesse schneller, man hinterlässt einen positiven Eindruck bei den Bewerbern und sichert sich die besten Talente vor dem Wettbewerb.

„Machen Sie d.vinci zu Ihrer Personalabteilung“ ist auf Ihrer Webseite zu lesen. Ist es auch für junge Start-ups sinnvoll, sich an Sie zu wenden?

Ja, in jedem Fall spätestens dann, wenn sich abzeichnet, dass Start-ups expandieren können und müssen, um Erfolg zu haben. Meist kommt die Finanzspritze eines Investors oder Business Angels für die Gründer überraschend – es müssen ad hoc Mitarbeiter im Vertrieb, Marketing, Produktmanagement, etc. eingestellt werden. Um diese große Herausforderung zu meistern, übernehmen wir den Personalprozess und kümmern uns darum, dass strategisch wichtige Positionen besetzt werden. Wir können so ganze Business-Units aufbauen und geben den Gründern damit die Möglichkeit, sich weiterhin auf ihr Kerngeschäft zu konzentrieren.

Für welche Branche lohnt es sich am meisten, Ihre Software zu nutzen?

Tatsächlich eignet sich das d.vinci Bewerbermanagement-System für alle Branchen und Unternehmensgrößen. Wir sagen immer, dass bereits ab ca. 150 Bewerbungen pro Jahr der Arbeitsaufwand in der Verwaltung so groß und die Abstimmung mit den Fachbereichen so schwierig wird, dass sich die Digitalisierung des Bewerbungsprozesses in einem Bewerbermanagement auf jeden Fall lohnt. Mit unserem d.vinci Bewerbermanagement erhält man Bewerbungen in der gleichen Form und spart sich so das lästige Nachfordern von Unterlagen. Außerdem erleichtert es die Zusammenarbeit mit den Fachbereichen, automatisiert die Korrespondenz mit den Bewerbern, erinnert alle Nutzer an Deadlines und ermöglicht eine übersichtliche, einfache Verwaltung der Kandidaten. Die schnelle Stellenbesetzung, eine bessere Medienauswahl und die digitale Kommunikation sparen bares Geld.

Was erwarten Sie von der TALENTpro 2019 in München?

Durch den Festivalcharakter und das vielfältige Line-up zu innovativen Lösungen im Recruiting, Talentmanagement und Employer Branding erwarten wir ein hohes Besucheraufkommen und gute Gespräche mit den Teilnehmern. Dabei ist uns vor allem wichtig, dass wir den Besuchern gute Anregungen für Ihr Recruiting mitgeben können, die zu den individuellen Anforderungen und Wünschen des jeweiligen Unternehmens passen. Wir freuen uns sehr, Teil der TALENTpro zu sein!