Wie ein guter Recruiting-Prozess teures Employer Branding ersetzen kann
Alle modernen Unternehmen wollen es, nur wenige nehmen dafür richtig viel Geld in die Hand. Einige leben es übergreifend, andere sehen es als Aushängeschild der Geschäftsführung und bei manchen hat es im Budget keinen Stellenwert. Die Rede ist vom Employer Branding.
Employer Branding ist mehr als “die Schokoladenseite” des Unternehmens zu präsentieren. Es ist zwar als Marketing-Instrument zu verstehen, aber wenn es nur in der Marketing-Abteilung aufgehängt ist, kann es kaum Wirkung entfalten. Marketing ist darauf getrimmt, das Beste am Unternehmen herauszustellen und bestmöglich ansprechend zu gestalten. Aber im Employer Branding geht diese Rechnung nicht auf. Wer heute glatt gebügelte Werbefilme für das Unternehmen produziert, erreicht potenzielle Kandidaten längst nicht mehr. Diese sind schließlich auch in der Lage zu googlen. Und meist ergibt sich dann ein ganz anderes Bild für den Bewerber.
Was bringt also die aufpolierte Werbeversion, wenn Kununu, Glassdoor und Co. eine ganz andere Sprache sprechen? Von wegen gute Arbeitsatmosphäre und Kommunikation auf Augenhöhe! Was der Bewerber vor Ort erlebt, ist kein Werbefilm, sondern die Realität. Dreckiger Fußboden, kein “Hallo”, niemand der einen begrüßt oder auf einen wartet. Klar, das ist die worst-case-Situation. Aber selbst, wenn der Eingang genauso aussieht wie im Imagefilm, wird der erste Eindruck nicht zuletzt durch die Personen im Unternehmen geprägt. Und in den meisten Fällen ist der erste Kontakt für den Kandidaten ein Mitarbeiter aus HR.
Mitarbeiter sind das ehrlichste Employer Branding und die besten Recruiter.
Im Employer Branding gilt zu oft der Blick nach außen als Gradmesser. Was macht die Konkurrenz? Welche Ideen kann man auf dem umkämpften Bewerbermarkt platzieren? Dabei werden die eigenen Mitarbeiter gerne vergessen. Sie sind aber die DNA des Unternehmens und das tatsächliche und „ungeschönte“ Employer Branding. Wie und was sie über das eigene Unternehmen erzählen, wenn sie in einer privaten Situation sind – das ist das eigentliche Employer-Branding-Gold für das Unternehmen. Mitarbeiter-Empfehlungen und Kandidaten, die aufgrund positiven Hörensagens anklopfen sind das Beste, was einem Unternehmen passieren kann. Die Schwelle, den Bewerber für sich zu begeistern und einzustellen, ist ungleich niedriger, als bei einer „Kaltakquise“. Gerade Mitarbeiter-Empfehlungsprogramme schaffen einen wichtigen Anreiz, für das eigene Unternehmen zu werben. Viele Unternehmen trauen sich immer noch nicht, ein entsprechendes System einzuführen aus Angst, dass es die „falschen Bewerber“ anlockt. Aber diese Angst ist unbegründet: Ein Mitarbeiter, der potenziell unzufrieden ist, wird dem Unternehmen sicherlich keine Unterstützung in der Rekrutierung anbieten. Und er wird ohnehin nicht in besonders hohen Tönen von seinem Unternehmen erzählen. Aber gerade für die engagierten Mitarbeiter bieten Empfehlungsprogramme einen wichtigen Anreiz,
Rockstar vs. Langweiler: Employer Branding beginnt bei der Stellenausschreibung.
Der erste Eindruck, den ein Bewerber vom Unternehmen bekommt, beginnt weit vor dem persönliche Kennenlernen. Er formt sich bereits bei Betrachtung der Stellenausschreibung. Ist die Anzeige verständlich und inhaltlich sinnvoll geschrieben? Hier liegt der Teufel oft im Detail. Auf keinen Fall sollte man sich durch Buzzwords interessant machen! Agile, Digital, Evangelist…oft passen die Titel nicht mit dem Inhalt zusammen. Im schlimmsten Fall widersprechen sie sich. Wird beispielsweise ein agiler Projektmanager gesucht, der sich darauf verstehen soll, detaillierte Jahrespläne aufzustellen, wird man ganz sicher wenig Erfolg mit der Ausschreibung haben.
Das Unternehmen auch in der Stellenausschreibung nahbar zu machen, ist die Kür des Recruitings mit Employer-Branding-Ansatz. Wer nur lustlos Anforderungen in seiner Anzeige herunter rattert, wird niemanden emotional ansprechen können. In einem Bewerbungsmarkt, der für den Bewerber immer undurchsichtiger wird, wird die emotionale Ansprache immer wichtiger. Ob man das durch besonders ausgeflippte Stellenanzeigen erreichen kann, sollte man nochmal genau durchdenken. Die meisten Jobsuchmaschinen funktionieren nach dem Prinzip, dass auf der Ergebnisseite das ausgespuckt wird, was vorne eingegeben wird. Wenn also der Jobsuchende “HR Manager” eingibt, wird er wahrscheinlich nicht den “People & Culture Rockstar” finden.
Copypaste vs. personalisierte Ansprache: Employer Branding durch Empathie.
Heutzutage ist es schon fast eine Kunst, eine sehr gut performende Stellenanzeige zu kreieren. Daher greifen die meisten Unternehmen auf die Direktansprache der Kandidaten in beruflichen Netzwerken wie LinkedIn oder Xing zurück.
Auch hier trennt sich die Spreu vom Weizen. Gerade Bewerber in gefragten Positionen reagieren gar nicht mehr auf Nachrichten oder
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Eva Stock ist Head of Business Relations der JobUFO GmbH. Als leidenschaftliche Netzwerkerin, Bloggerin (www.hrisnotacrime.com), Autorin und Speakerin ist es ihr Ziel, mit JobUFO das Recruiting zu revolutionieren. Als Vollblut-Personalerin weiß Eva, wovon sie spricht. Angefangen hat sie ihre Karriere 2012 in der Personalentwicklung der Deutschen Bahn. Als Teamlead People & Culture tauchte sie ab 2016 bei einer Berliner Online Marketing-Agentur nicht nur in ein dynamisches Umfeld, sondern in die komplette Bandbreite von HR ein und verantwortete dort 70 Mitarbeiter. Die Kandidaten- und Mitarbeiter-Experience zu verbessern, war schon immer Evas Ansatz. Mit JobUFO hat sie nun ihr perfektes Jobmatch gefunden, um alle ihre Leidenschaften zu vereinen.
