Künstliche Intelligenz – Zukunft oder bereits Realität?
Künstliche Intelligenz (KI) hat das Potenzial, unser alltägliches Leben und die Art, wie wir arbeiten zu revolutionieren. Laut Google CEO Sundar Pichai, wird KI sogar größere Auswirkungen auf die Welt haben als Feuer oder Elektrizität – einige der allgegenwärtigsten Erfindungen der Geschichte.[1]
KI ist im Personalbereich in aller Munde und doch fehlt den meisten Personalern und Recruitern bis dato noch das Bewusstsein darüber, was genau KI beeinhaltet und welche Chancen es im Human Resources bietet.
KI ist die akademische Disziplin, die es einem Computersystem ermöglicht, mit Hilfe einer Form der Wissensrepräsentation Aufgaben zu erfüllen, die normalerweise menschliche Intelligenz oder menschliches Verständnis erfordern. Möglich wird die Anwendung von KI durch die erhöhte Rechenleistung der heutigen Computer, die in kurzer Zeit große Datenmengen verarbeiten können. Darüber hinaus ist das Speichern von Daten sowohl praktisch als auch erschwinglich geworden. Der verfeinerte Einsatz von Algorithmen, Mustererkennung, maschinellem Lernen, Robotik sowie der Verarbeitung natürlicher Sprache haben zu einer Zunahme von KI-basierten Anwendungen geführt.
In der Personalbeschaffung bedeutet KI vor allem die Chance, große Mengen an Bewerberdaten schnell und kostengünstig zu analysieren und zu interpretieren. KI wird oftmals noch als futuristische Technologie wahrgenommen, tatsächlich wird sie jedoch bereits heute vielfach im Recruiting eingesetzt, unter anderem in Form des Scannens von CVs oder im Rahmen von Online Assessments. Innovative Persönlichkeitsfragebögen und Fähigkeitstests nutzen auf mehreren Ebenen eine Form der KI. Adaptive Verfahren passen sich während der Bearbeitung an die individuelle Persönlichkeitsausprägung bzw. an das individuelle Fähigkeitsniveau des Kandidaten an. Dadurch ist es möglich, in kürzerer Zeit ausreichend Informationen zu sammeln, um differenzierte Aussagen über Persönlichkeit und kognitive Leistungsfähigkeit zu treffen. Darüber hinaus wird bei innovativen Verfahren auch die Auswertung und die Generierung individueller Ergebnisberichte vollständig durch KI automatisiert.
Sowohl HRler als auch Kandidaten reagieren auf KI häufig noch mit großer Skepsis. Da die Anwendung von KI im Recruiting noch in den Kinderschuhen steckt, sind sich insbesondere Kandidaten des Einflusses von KI innerhalb des gesamten Entscheidungsprozesses noch nicht bewusst. Hinzu kommen Bedenken hinsichtlich der Sicherstellung von Gerechtigkeit, Fairness und Verantwortlichkeit sowie der Zuverlässigkeit von KI-basierten Anwendungen allgemein.[2] Grund für solche Bedenken ist die fälschliche Annahme, dass die Fähigkeit von KI, autonom zu arbeiten, gleichzeitig bedeutet, dass KI nicht vollständig von Menschen kontrolliert werden kann.
Anwendung von KI im Rahmen von Videointerviews
Mit der steigenden Anwendung von Videointerview-Tools wie vidAssess in frühen Phasen des Bewerbungsprozesses – insbesondere im Rahmen von High Volume Recruitment – eröffnet sich ein neuer Schlüsselbereich für eine effizienzorientierte Anwendung von KI.
Während der Einsatz von Videointerviews per se die Effizienz des Bewerbungsprozesses sowohl für Unternehmen als auch für Bewerber steigert, erfordert die manuelle Verarbeitung der einzelnen Videointerviews nach wie vor einen erheblichen Zeit- und Arbeitsaufwand. Mithilfe von KI können diese Prozesse automatisiert werden, um eine schnelle und objektive Analyse zu gewährleisten.
Audioelemente von Videointerviews können unter Verwendung von Echtzeit-Spracherkennung transkribiert und analysiert werden, um beispielsweise Aspekte wie die Sprachverständlichkeit oder die Englischkenntnisse der Kandidaten zu überprüfen. Die Videoelemente können mit Hilfe von Software für Gesichts- und Emotionserkennung analysiert werden.
cut-es (an Aon Company)PlattformvidAssesskonzentriert sich auf Kompetenzen und identifizierbare Verhaltensanker. Unserem Ansatz nach liegt das größte Potenzial in der Anwendung von KI im Rahmen von Videointerviews demnach in der Bewertung der Antworten von Kandidaten. Während mehrere menschliche Bewerter die Antworten eines Kandidaten auf Basis bestimmter Verhaltensweisen und Kompetenzen evaluieren, lernt das System, diese Bewertungen zu verstehen und nachzuahmen. Dabei lernt es auch, welche Kompetenzen und Verhaltensanker für die spezifische Rolle relevant sind und ist schließlich in der Lage, Kandidaten auf die gleiche Weise zu bewerten.
Der Ansatz von cut-e (an Aon Company) zur KI-basierten Bewertung besteht folglich im Wesentlichen darin, die Antworten von „perfekten“ menschlichen Bewertern zu reproduzieren. Dieses Vorgehen erfordert zwar eine kontinuierliche, menschliche Evaluierung und Kalibrierung, entspricht damit jedoch der „Best Practice“ laufender Validierungsstudien im Assessment und ermöglicht eine präzise, objektive und effiziente Auswahl.
Fazit
Dem Computerwissenschaftler Roy Amara der Stanford Universität zufolge neigen wir dazu, den Einfluss einer neuen Technologie kurzfristig zu überschätzen und langfristig zu unterschätzen.[3] KI ist bereits heute allgegenwärtig, in Zukunft wird sie unser Leben und den Prozess der Talentakquise jedoch zunehmend verändern. Die Anwendung von KI im Rahmen von Assessments bietet Unternehmen Wettbewerbsvorteile, indem sie die Möglichkeit bietet, Potenzialträger zeit- und kosteneffizienter zu identifizieren und auszuwählen. Dabei arbeiten Mensch und Maschine nicht gegeneinander, sondern zusammen, indem sie sich gegenseitig unterstützen und kontrollieren.
[1] Clifford, C. (1. Februar 2018). Google CEO: A.I. is more important than fire or electricity. Abgerufen von: https://www.cnbc.com/2018/02/01/google-ceo-sundar-pichai-ai-is-more-important-than-fire-electricity.html
[2] Executive Office of the President National Science and Technology Council (2016). Preparing for the Future of Artificial Intelligence. Abgerufen von: https://obamawhitehouse.archives.gov/sites/default/files/whitehouse_files/microsites/ostp/NSTC/preparing_for_the_future_of_ai.pdf
[3] Ridley, M. (12. November 2017). Amara’s Law [Blogeintrag]. Abgerufen von: http://www.rationaloptimist.com/blog/amaras-law/
