Die Ländergrenzen innerhalb der EU sind heute offener denn je und europäische Bürger können in jedem beliebigen Mitgliedsstaat eine Arbeitsstelle annehmen. Gleichzeitig herrscht auf dem deutschen Arbeitsmarkt anhaltender Fachkräftemangel – viele Unternehmen suchen etwa händeringend nach IT-Experten. Eine naheliegende Lösung für Recruiter ist daher, auch auf internationaler Ebene nach passenden Mitarbeitern zu suchen. Die Datenschutz-Grundverordnung der EU (DSGVO) erleichtert dies im europäischen Raum. Was es dabei zu beachten gilt, lesen Sie im Folgenden.
Fachkräfte sind in vielen Branchen zur Mangelware geworden. Besonders wenn es um Experten aus dem sogenannten MINT-Bereich geht, also Mathematik, Informatik, Naturwissenschaften und Technik, tun sich Recruiter auf dem heimischen Arbeitsmarkt schwer. Warum also nicht in Ländern wie Spanien rekrutieren, wo viele gut ausgebildete Fachkräfte momentan oft keine Arbeit finden? Durch die neue EU-Datenschutz-Grundverordnung vereinfacht sich dieses Vorhaben für Recruiter. Denn sie harmonisiert die Datenschutzvorgaben innerhalb der EU. HR-Manager müssen sich bei der Verarbeitung von sensiblen Personaldaten dadurch nicht mehr über die Bestimmungen im jeweiligen EU-Land informieren, sondern lediglich die Vorgaben der EU-DSGVO kennen und zentral umsetzen.
Bewerbermanagement-System vereinheitlichen
Um Kandidaten EU-weit datenschutzkonform anzusprechen, ist ein zentral gesteuerter Bewerberprozess mit einem einheitlichen Bewerbermanagement-System grundlegend. Denn die DSGVO schreibt unter anderem eine strengere Informationspflicht vor. Bewerber oder Mitarbeiter haben demnach das Recht zu erfahren, welche Daten ein Unternehmen von ihnen speichert – und das innerhalb eines angemessenen zeitlichen Rahmens. Dieser Pflicht können Unternehmen nur nachkommen, wenn sie schnell auf die notwendigen Informationen zugreifen können. Betreiben Partner- und Tochtergesellschaften aber etwa verschiedene, nicht miteinander integrierte Bewerbermanagement-Systeme, ist dies in der Praxis kaum umsetzbar.
Hinzu kommt, dass Unternehmen nun jederzeit wissen müssen, wo sich personenbezogene Daten befinden und wer sie verarbeitet. Dies ist nur über ein zentral gesteuertes, übergreifendes Zugriffskonzept möglich, das nur autorisierten Personen Zugang zu Personaldaten gewährt – also etwa dem HR-Sachbearbeiter und der jeweiligen Führungskraft in der Fachabteilung.
Ist einmal ein standortübergreifendes und einheitliches Bewerbermanagement-System eingerichtet, können die Kernprozesse auch für Länder außerhalb der EU beibehalten werden – mit zusätzlichen individuellen Einstellungen. Interessant ist das beispielsweise für das Recruiting in den USA. Dort ist der Datenschutz weniger strickt und zudem weichen Anonymisierungsfristen von der EU-Norm ab. Dies lässt sich dann schnell und unkompliziert anpassen, ohne gleich das ganze System neu aufzusetzen.
Bewerber mit Active Sourcing ansprechen
Auch Social Media sollten Recruiter bei der internationalen Kandidatenansprache nicht außer Acht lassen. Bewegt man sich im deutschsprachigen Raum, ist Xing etwa eine gute Plattform, um geeignete Bewerber zu finden. International bietet LinkedIn allerdings die besseren Chancen. Doch gestattet die DSGVO Recruitern überhaupt, diese Plattformen zur Kandidatenansprache zu nutzen? Der potenzielle Bewerber hat ihm dazu schließlich keine ausdrückliche Berechtigung erteilt und die Nutzung öffentlicher Daten – konkret also Social Media – ist nicht gestattet.
Laut Datenschutzexperte Thorsten Jordan, Datenschutzberater und Geschäftsführer von ENSECUR, lässt sich hier mit einer Interessensabwägung nach Artikel 6 argumentieren. Diese besagt, dass personenbezogene Daten verarbeitet werden dürfen, wenn dies zur Wahrung der berechtigten Interessen des Verantwortlichen oder eines Dritten erforderlich ist – sofern nicht die Interessen oder Grundrechte und Grundfreiheiten der betroffenen Person überwiegen. Dies trifft auf Active Sourcing zu. Denn sowohl das Unternehmen als auch der potenzielle Kandidat haben hier ein berechtigtes Interesse: Das Unternehmen möchte eine offene Stelle besetzen und der Kandidat diese angeboten bekommen – sofern letzteres offenkundig der Fall ist.
Internationales Recruiting ist eine Chance für Unternehmen
Für Unternehmen, die auf dem heimischen Arbeitsmarkt nurmehr schwer passende Kandidaten finden, ist internationales Recruiting eine Chance, qualifizierte Fachkräfte zu gewinnen. Die Vorgaben der DSGVO kommen ihnen dabei zugute. Denn sie verlangen letztlich ein zentral organisiertes Bewerbermanagement, das Prozesse transparent abbildet und nur Personen Zugriff auf sensible Personaldaten gewährt, die direkt am Entscheidungsprozess beteiligt sind. Unternehmen ein solches System zu bieten, das alle rechtlichen Vorgaben berücksichtigt und das stets auf dem neuesten Entwicklungsstand ist, haben wir uns bei MHM HR zur Aufgabe gemacht. Auf diese Weise können Unternehmen Recruiting-Prozesse schnell abwickeln und fähige Nachwuchskräfte aus dem In- oder Ausland ins Unternehmen holen – und dadurch auch im internationalen Vergleich wettbewerbsfähig bleiben.
