Vorbei die Zeiten, als der Fachbereich dem Personaler das gesuchte Jobprofil über den Zaun warf und ihn aufforderte, diesen Kandidaten zu organisieren. Heute müssen alle mithelfen und der Personaler hat diesen Prozess zu moderieren.
Der Fachkräftemangel zehrt an den Nerven der Personaler, weil es nicht ganz einfach ist, Mitarbeiter zu finden. Der demografische Wandel muss vernünftig organisiert werden und die „Generation Z“, also die nach 1995 Geborenen, scharrt schon mit den Hufen und kann gelegentlich furchtbar nerven oder die Älteren auflaufen lassen. Keine Frage, auf die Personaler warten herausfordernde Zeiten mit nicht ganz einfachen Aufgaben. Um diese souverän zu bewältigen, sollten sie ihre Einstellung ändern! Wie kommt nun der Recruiter zu dieser veränderten Haltung? Was muss er anders machen, damit zum Beispiel die Kandidaten spüren, dass es das für sie richtige Unternehmen ist?
Erstens haben die Personaler zur Kenntnis zu nehmen, dass aus dem Arbeitgeber- ein Arbeitnehmermarkt geworden ist. Heißt, die Entscheidung, ob es zu einer Unterschrift unter den Arbeitsvertrag kommt, liegt beim Kandidaten und nicht mehr beim Unternehmen. Bis vor kurzem war es noch so, dass die Firmen im Vorstellungsgespräch den Ton angaben, danach den Vertrag zum Unterschreiben vorlegten und der Bewerber sich über einen neuen Job freute. Heute hat der Kandidat oft drei oder vier Angebote oder auch mehr und kann sich entscheiden.
Zum Zweiten muss der Personaler akzeptieren, dass die normalen Recruitingkanäle nicht mehr funktionieren. Er benötigt andere Wege der Personalgewinnung.
Drittens war das Recruiting früher klassische Personaleraufgabe, heute ist es jedoch Unternehmensaufgabe. Der Personaler muss seine Geschäftsführung und die Fachbereiche ins Recruiting integrieren. Der Personaler agiert als Brückenbauer und muss ersten Schritt machen und auf die Fachabteilungen zugehen.
Viertens kann die Personalabteilung nur dann neue Wege gehen, wenn sie das Einverständnis der Geschäftsleitung hat, dann kann sie auch gut mit der Fachabteilung zusammenarbeiten. Wenn das Topmanagement die Bedeutung der Personalabteilung nicht anerkennt, wird sie scheitern. Ohne Commitment der Chefs lässt sich nichts Neues ausprobieren. Dann können auch Personaler nicht erfolgreich sein.
Active Sourcing
Ein weiteres wichtiges Thema, das die Personaler umtreibt, ist das Active Sourcing. Einige Firmen haben gleich mehrere Stellen für Sourcer ausgeschrieben und schreiben aktiv die Kandidaten auf den verschiedenen Social-Media-Kanälen an. Das Ergebnis ist oft fragwürdig. Bevor ein Arbeitgeber seine Active-Sourcing-Aktivitäten startet, sollte er sich einige Fragen ehrlich beantwortet haben. Zum Beispiel: Warum sollte ein Kandidat zu uns kommen? Was kann ich ihm als Arbeitgeber bieten? Es hilft nicht weiter, möglichst viele wahllos anzuschreiben. Die Sourcer müssen eine Story erzählen können. Und wenn die Geschichte gut und ehrlich ist, dann werde Active Sourcing auch funktionieren.
Bedeutung des Content Recruitings nimmt zu
Personaler ermuntern die Mitarbeiter der Fachabteilungen ihre erfolgreichen Projekte auf den verschiedenen Social-Media-Kanälen kundzutun, um mit anderen Experten ins Gespräch zu kommen. Damit agiert der Recruiter als Vermittler und versucht potenzielle Kandidaten ins Unternehmen zu lotsen. Denn Fakt ist, dass sich kein IT-Fachmann mehr bewirbt, sondern dass man ihn über fachliche Themen ins Unternehmen holen muss – und dass geht nur, wenn Fach- und Personalabteilung eng zusammenarbeiten.
Bleibt die Frage, inwiefern Technologie nun die Personaler in ihrer Arbeit unterstützt. Für große Unternehmen, die viele Bewerbungen erhalten und nach wie vor die Herausforderung in der Selektion haben, die passenden Kandidaten schnell und kostengünstig „herauszufischen“, wird Künstliche Intelligenz an der Tagesordnung stehen. Die meisten experimentieren schon mit KI-unterstützten Systemen. Für den klassischen Mittelstand dürfte dieses Problem nicht im Vordergrund stehen, da er sich mit anderen Herausforderungen herumschlägt, denn er erhält ganz wenig Bewerbungen oder sogar gar keine bei bestimmten Positionen. Diesen Arbeitgebern empfehle ich, sich offen und ehrlich die Frage zu beantworten: Warum sollte ein Kandidat zu mir kommen und bei mir arbeiten wollen?
