THESE

Inhouse-Recruiting kann heute nicht mehr als rein operative Tätigkeit angesehen werden. Es ist nicht nur von hoher strategischer Bedeutung sondern ohne gelebte Strategie gar nicht mehr möglich, das bestgeeignete Personal zu identifizieren und einzustellen.

Einige Gedanken und Vorschläge

Die im Unternehmen als operative Recruiter tätigen Personen sind heute zu ihrer allerbesten Performance nur in der Lage, wenn sie und ihre tägliche Arbeit in die richtigen Prozesse, Marketing- und Onlinemarketing-Strategien, authentisches und mit der Unternehmens- und Produktmarkenführung verknüpftes Employer Branding, zeitgemäße Technologie und eine positive Candidate-Journey eingebettet sind. Daher ist ein großer Bedarf auf dem Markt zu spüren an objektiver und orientierender Information und Unterstützung.

Aber was stattdessen passiert, ist: Einige Experten, Redaktionen und Vermarkter von Recruiting-Tools schreiben die HR- und Recruiting-Branche in eine Art KI-Hype. Es ist schwer, heute überhaupt noch einen Artikel oder eine Unternehmens-/Produktbeschreibung im Kontext Recruiting-Software oder -tools, Kandidaten-Management-Systeme oder HR-Software allgemein zu lesen, in dem die Buzzwords „Künstliche Intelligenz“ oder „Machine Learning“ nicht vorkommen.

Das allein wäre nicht schlimm, aber fast 100% dieser Berichte bleiben die genauen Details des Einsatzes dieser Technologien ebenso schuldig, wie eine exakte Beschreibung der Funktionsweise der KI und ihren Einfluss auf den Output. Ein Beispiel ist der gebetsmühlenartig wiederholte „Einsatz von KI bei der Kandidatenauswahl“.

Das führt zu einer Unsicherheit in der Unternehmenswelt, denn kaum jemand kann momentan diese teils undifferenzierte Informationsflut in klare Unternehmensentscheidungen umsetzen. Die Entscheider (die Software kaufen, Seminare oder Schulungen buchen wollen oder überlegen, welche Skills die einzustellenden Recruiter haben sollen, sei es inhouse oder im Personaldienstleister-Umfeld) stehen vor einer unüberschaubaren Vielfalt an Start-up-Lösungen, Software und mehr oder weniger klaren Beratungsangeboten.

Natürlich verkaufen und liefern einige Unternehmen spannende Produkte, die Bewerbungswahrscheinlichkeiten vorhersagen, Anzeigenkampagnen performanceorientiert steuern oder die besten Kanäle der Anzeigenschaltung vorschlagen. Aber ist es wirklich Künstliche Intelligenz, die das möglich macht? Oder gute Software und guter Service gepaart mit gutem Marketing? Und wie sicher ist es, dass das Tool auch in die Landschaft des Unternehmens passt mit all ihren Eigenarten, der bestehenden Software mit unter Umständen führenden Systemen, z.B. einem ERP oder einem HR-Admin-System mit zusätzlichen Recruiting-Funktionen, die teils gut sind und teils nicht. Und was ist mit Schnittstellenanforderungen und internen Prozessen?

Denn ebenso wichtig wie eine Funktionalität, wie z.B. das Auffinden seltener Kandidaten etwa in IT-Entwicklernetzwerken wie Github, geht es ja stets auch um die unternehmensinternen Prozesse. Kann ich dort gefundene Kandidaten intern in meiner Kandidaten-Management-Software Projekten zuordnen, die ich mit Kollegen teilen kann? Welches Dateiformat würde ich dafür überhaupt benutzen? Muss ich PDFs erstellen und herummailen? In wie vielen verschiedenen Tools muss ich mit Kandidatinnen und Kandidaten parallel per E-Mail kommunizieren? Bin ich dazu bereit und sind es meine Kollegen auch? Je nachdem komme ich dann vielleicht ja zu der Antwort, dass ich das entsprechende Tool nicht brauche oder nicht einsetzen kann. Zumal ich Github auch über Google durchsuchen kann.

Müssen wir nicht „Marketingsprech“ und klare Auflistung von Produktfeatures im Sinne von bindenden Service-Levels, die man beim Softwarekauf bzw. -entwicklung ja eigentlich klar definiert, deutlicher auseinanderhalten?

Genau das das signalisieren uns unsere Kunden, mit welchen wir täglich sprechen. Es fehlt Orientierung.

Aus meiner Sicht brauchen Unternehmensentscheider und alle mit der Beschaffung von Recruiting-Tools in den Unternehmen befassten Personenkreise etwas mehr Klarheit, Strategie und eine sinnvolle Reihenfolge des Handelns. Und eventuell hier und da eine neue oder verbesserte Struktur aka Prozesse.

Hier gibt es natürlich Unterschiede zwischen KMU und größeren Unternehmen, die hier oft klarere Prozesse und Spezialisten haben, zum Beispiel eine Verantwortliche für Digitalisierung im strategischen Einkauf oder eine IT-Stabsstelle als Beratung der HR für systemrelevante Entscheidungen. Dafür müssen sie aber manchmal nicht weniger internen Aufwand bis zur getroffenen Beschaffungsentscheidung (und darüber hinaus) betreiben sondern sogar mehr.

Was wäre denn eine Lösung für den Moment, außer dem wohlfeilen „Immer mit der Ruhe“? Sicherlich das Bewusstsein zu stärken, dass es das digitale Allheilmittel so nicht gibt und dass es am Ende immer noch darauf ankommt, die am besten passenden Kandidaten kennenzulernen und im besten Fall einzustellen. Hierfür brauchen wir natürlich auch exzellente Tools. Diese sollten wir, falls wir sie heute noch nicht haben, aber erst nach dem Erstellen unserer individuellen Recruiting-Strategie und -prozesse auswählen.

Vielleicht könnten sich Recruiting-Teams zunächst auf das Erlernen und Umsetzen von hochmodernen Rekrutierungstechniken konzentrieren und das mit einem richtig gut geplanten, gestalteten und kommunizierten Employer Branding verzahnen.

Sie könnten die Unternehmenswerte mittels toller Stellenausschreibungen verkaufen. Ganz gleich, ob diese klassisch gepostet, über Targeting- und Programmatic-Kampagnen wie Bannerwerbung oder Facebook-Ads ausgespielt oder dem via Active Sourcing identifizierten Kandidaten gemailt werden. Und anschließend mittels professioneller Interviews und guter Assessments ihre Bewerber in Mitarbeiter konvertieren.

Vielleicht muss, um in Zukunft auch in Unternehmen ohne Big-Brands mit Top-Ergebnissen rekrutieren zu können, organisatorisch neu gedacht werden.

Mit entsprechenden internen Vollmachten kann eine engagierte, nicht zu juniorige und vom Umsetzungswillen der Geschäftsleitung getragene HR-Persönlichkeit viel bewegen.

So könnten Stellenbeschreibung- und Anforderungsmanagement, Budgetallokation, Employer Branding inkl. Management von Arbeitgeber-Bewertungsseiten, Job-Postings und Social Media, Sourcing und Performance-Marketing vielleicht im laufenden „Doing“ verbessert werden. Indem jemand alle zuständigen Stellen, intern wie extern, miteinander „verzahnt“.

Und das Beste: Es kostet eigentlich nicht einmal Geld. Denn zumindest eine HR-Stabsstelle gibt es fast überall. Sie ist nur vielleicht auch bereit für eine Neudefinition.

Es bleibt super spannend.

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