In Deutschland leben rund 22 Millionen Menschen, die zur Generation der Millennials zählen. Diese Jahrgänge von 1981 bis 1995 gelten als erste Vertreter der Digital Natives und bis 2050 wird rund die Hälfte der weltweiten Belegschaft aus Mitarbeitern und Mitarbeiterinnen dieser Altersklasse bestehen. Unternehmen müssen sich nicht nur auf einen Generationenwechsel, sondern auch auf das sogenannte Upskilling vorbereiten – also die Ausrichtung des Personalmanagements an den neuen Fähigkeiten und Forderungen der jungen Fachkräfte. Denn es sind die Millennials, welche letztendlich das digitale Informationszeitalter in die Betriebe tragen werden. Sie verändern damit die Art wie wir arbeiten und uns weiterbilden.

Ein Blick in die Geschichtsbücher zeigt, dass nicht alle Entscheider immer die Zeichen der Zeit erkennen: „Die Jugend von heute …“ oder „Zu unserer Zeit hätte es das nicht gegeben.“ So oder ähnlich lauten kritische Argumente, wenn man Manager und Recruiter auf die Millennials anspricht. Denn nicht alle Unternehmen sind dazu bereit, ihre internen Strukturen zu entstauben und für das digitale Zeitalter fit – und damit attraktiv für die Millennials – zu machen. Dies zeigen auch Studien, wonach nur 35 Prozent der befragten Firmen Betriebsstrukturen umstellen, welche speziell auf die junge Generation ausgerichtet sind. Dabei muss die sogenannte Consumerization das neue Mantra der Unternehmen werden – nicht nur bei den Millennials. Denn die digitalen Medien haben mittlerweile auch das Nutzerverhalten von allen Arbeitnehmern verändert. Aber es sind gerade die Millennials, welche mit den digitalen Technologien großgeworden sind und daher nochmal ganz andere Ansprüche an die Arbeitswelt setzen. Denn was der User in seinem Privatleben nutzt und kennt – beispielsweise Netflix, Spotify oder YouTube mit allen Suchfunktionen, Playlists etc. – kann auch auf das Talentmanagement übertragen werden.

Die Belegschaft sollte eine Plattform mit ähnlich guter User-Experience erhalten wie Elemente aus ihrem privaten Umfeld, besonders wenn es ums Lernen geht, weil sich so Inhalte und Botschaften besser verfangen. Angebote dieser Art wären Trainings- und Schulungsvideos auf einer Plattform im Netflix- und Youtube-Style, wo neben den Trainings fürs Unternehmen auch verwandte Themen mit dem Team geteilt werden können. So macht eine spannende TED-Talks-Playlist schnell die Runde. Die Auswahl der Trainingseinheiten sollte dann auch ähnlich über eine Kachel-Optik erfolgen, die von der Art der Nutzung und Optik bewusst an Streamingdienste anknüpft. Auch mobile Endgeräte wie Smartphones dürfen nicht mehr länger als reine Privatsache behandelt werden. Also alles auf Digital setzen, der Belegschaft die volle Ladung Zukunft verpassen und aus Science Fiction direkt Science Reality machen? So leicht ist es dann doch nicht, denn es kommt auf die strategische Ausrichtung und die richtige Balance an.

Querdenken statt Querstellen

Der Zustand des ständig Überall-Verfügbarseins rund um die Uhr erleichtert natürlich die Arbeit ungemein. Allerdings sorgt das Dauerfeuer an Touchscreens, digitalen Massenmedien und Rund-um-die-Uhr-Abrufbarkeit auch für viel Stress und führt auf Dauer zu innerer Erschöpfung. Vorsicht ist also geboten! Bereits 2015 hat eine Studie der Universität von West Ontario herausgestellt, dass die Aufmerksamkeit der meisten Menschen durch den Gebrauch von Smartphones und anderen Gagdgets nachweislich sogar sinkt. Eine jüngere Erhebung der Uni Würzburg bestätigte ebenfalls, dass die Konzentration bei Arbeitnehmern ohne Smartphones 26 Prozent höher sei. Das ist insofern bemerkenswert, weil es auch immer wieder Untersuchungen gibt, die nachgewiesen haben, dass nach Wegnahme eines Smartphones nicht nur die Konzentration, sondern auch die Nervosität zunahm – eine Sackgasse?

Nein, aber viele Abzweigungen und Umwege. Die Frage lautet: Was muss im Talentmanagement geschehen, um die Performance der Belegschaft zu optimieren, ohne den digitalen Wandel aufzuhalten? Consumerization wurde bereits genannt; gehen wir ein Stück weiter: so lautet eine Option Gamification. Klingt widersprüchlich, immerhin macht man ja gerade Videospiele dafür verantwortlich, dass die Millennials abgestumpft seien. Doch es geht gar nicht darum, digitale Angebote einzudämmen, sondern unter bestimmten Gesichtspunkten Learning und Onboarding miteinzubinden – also vom Privat- ins Berufsleben zu übertragen. Gamification wäre ein Ansatz, um die Botschaften spielerisch und attraktiver aufzubereiten. Der Mitarbeiter oder die Mitarbeiterinnen des 21. Jahrhunderts braucht kurze, prägnante Botschaften, mit denen er interagieren kann – so wie man es von Facebook und Twitter gewohnt ist. Auch PayPal schlägt bereits den Weg der non-traditionellen Learnings ein und setzte eine private Facebook-Gruppe ein, wo die Mitarbeiter sich mit Experten über entsprechende Themen auseinandersetzen können.

Lebenslanges Lernen bedeutet permanentes Onboarding

Auch deutsche Unternehmen müssen ihr Talentmanagement daher in einem größeren Zusammenhang neu denken und Prozesse entsprechend anpassen. Vor dem Hintergrund der hohen Ansprüche der jüngeren Arbeitnehmer und besonders der hochqualifizierten Fachkräfte sind hier vor allem Learning und Onboarding gefragt, um Wissen im Team zu teilen, zu multiplizieren und vor allem zu steuern.

Aufgrund der digitalen Transformation müssen Unternehmen eine breite Auswahl an Instrumenten bieten und Lernfreiheit ermöglichen. Jeder muss die Information finden, die er sucht – jederzeit an nahezu jedem Ort mittels Cloud-Technologien.

Dadurch können Unternehmen den Wissenstransfer und -austausch nicht nur effizient fördern, sondern auch die jüngeren Jahrgänge triggern. Denn wenn die Babyboomer bald alle in Rente gehen, werden sich die Betriebe ohnehin entschlacken und mit weniger Personal auskommen müssen. Daher muss man diese knappen Fachkräfte besonders früh identifizieren und gezielt ansprechen.

Zugegeben: Viele Firmen und Organisationen haben mittlerweile eingesehen, dass ihre Mitarbeiter jederzeit und überall Zugang zu den entsprechenden Lerninhalten haben müssen, damit sie auf das richtige Wissen zugreifen können. Dafür muss aber auch das Personalmanagement über den jeweiligen Lernfortschritt seiner Mitarbeiter in Echtzeit und ortsunabhängig informiert sein. Viele Organisationen beginnen beispielsweise schon damit, von einer Lernbibliothek zu Lerninhaltsabonnements überzugehen. So hat die Reederei Maersk eine Lernstrategie eingeführt, die es der Belegschaft ermöglicht, wichtige Schulungskurse und Trainingsseminare zu absolvieren und sich dort mit ihren Kollegen zu vernetzen, unabhängig von ihrem Standort – also egal ob im Büro oder auf einer Bohrinsel. Denn die digitale Welt kennt keine Grenzen und ebenso wenig die digitale Weiterbildung. Lebenslanges Lernen bedeutet eben auch permanentes Onboarding. Eine Firmenkultur des 21. Jahrhunderts, welche Mensch und Management wieder näherzusammenrückt und in die Entwicklung ihres Teams investiert, spricht damit nicht nur den Zeitgeister der jungen Kandidaten an, sondern kann auch die bestehenden Fachkräfte in der Organisation langfristig halten.

Charles Darwin sagte einmal, dass nichts so beständig sei wie der Wandel. Diese Weisheit trifft zu, traf sie schon immer. Umso mehr sehnen die Menschen sich in diesen schnelllebigen Zeiten nach Sicherheiten und vertrauten Werten. Geben Sie wenigstens ihren Mitarbeitern und Mitarbeiterinnen diese Sicherheit und die Chance an sich selbst zu arbeiten.

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