Die Personalfindung muss komplett neu überdacht werden. Mit disruptiven Ansätzen haben die HR-Leiter dafür zu sorgen, dass die herkömmlichen, passiv-administrativen Recruiting-Prozesse durch aktive, vertriebsorientierte Strategien abgelöst werden, mit denen sich die Arbeitgeber aktiv am Bewerbermarkt positionieren.
Post & Pray – Stellen ausschreiben und abwarten – greift längst nicht mehr. Digitalisierung, Globalisierung, demografischer Wandel und Fachkräftemangel haben die Unternehmen in einen harten Wettbewerb um qualifizierte Mitarbeiter gestürzt, der Sie als Personalleiter vor ungeahnte Herausforderungen stellt – zumal Sie permanent im Spannungsfeld zwischen Kandidaten, Fachabteilungen und Geschäftsführung stehen. Wer diese Anforderungen erfüllen will, sollte einige zentrale Fragen beantworten können. Zu Ihrer Unterstützung habe ich speziell für HR-Verantwortliche maßgeschneiderte Online-Workshops entwickelt, die innovatives Recruiting-Know-how bündeln – zur sofortigen Umsetzung in komprimierter Form. Hier ein kleiner Auszug.
Wie positioniere ich meine Recruiting-Abteilung als Kompetenz- und Service-Center?
Der Service-Gedanke ist ein wesentlicher Stellhebel, um Recruiting zur Sales-Aufgabe zu entwickeln: Menschen, die im Service arbeiten, sind nicht abwartend, sondern positiv-aggressiv und aktiv. Doch bedarf es dazu neuer Spielregeln in der Zusammenarbeit mit den Fachabteilungen: Statt weiterhin bloße Auftragserfüller der Anforderer zu sein, muss die HR die Fachkollegen ihrerseits in die Pflicht nehmen. Dies gelingt jedoch nur dann, wenn Sie sich die Rückendeckung durch Ihre Geschäftsleitung sichern.
Ein wichtiger Schritt ist die Verkürzung der Time-to-Hire, des Zeitfensters zwischen Erstansprache und Vertragsabschluss, auf mindestens vier Wochen – ansonsten droht die Gefahr, dass die vielgefragten Kandidaten abspringen. Dazu müssen Sie als Personalleiter mit den Fachabteilungen verbindliche Feedback-Fristen vereinbaren. Wer gemeinsam fixe Recruiting Days, zum Beispiel jeden Freitag, anberaumt, schafft es auch, mit den Vorstellungsrunden nach spätestens acht Werktagen zu beginnen. Möglicherweise genügt zur Entscheidungsfindung ein einziges Bewerbungsgespräch („The big date“), das allerdings sehr gut vorbereitet werden muss.
Darüber hinaus müssen Sie dafür sorgen, dass sich Ihre Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter zu Business-Verstehern entwickeln. Ganz oben im Pflichtenheft steht ein enger Austausch mit den Fachbereichen, um ihre inhaltlichen und kulturellen Anforderungen verstehen zu können. Dazu empfiehlt es sich, dass die Recruiter für eine gewisse Zeit in den Fachabteilungen mitarbeiten, ihre Außendienstkollegen zu Kundenprojekten begleiten und den Sales Managern bei Verkaufsgesprächen über die Schulter schauen. So können sie sich aus erster Quelle über das Produkt- und Service-Spektrum Ihres Unternehmens informieren und ein sicheres Gespür für dessen Marktposition entwickeln – als wichtige Voraussetzung für eine glaubhafte Außendarstellung.
Schließlich sollten Sie auch mit Ihrer Geschäftsleitung einen Jour fixe vereinbaren, bei dem Sie regelmäßig über die Unternehmensentwicklung in den kommenden ein bis drei Jahren informiert werden. Was sind unsere aktuellen Herausforderungen, was sagt der Markt, wie antworten wir auf neue Trends? lauten nur einige der vielen Fragen, die bei solchen Meetings beantwortet werden müssen, damit Sie Ihre Recruiting-Abteilung gezielt als Kompetenz- und Service-Center positionieren können.
Wie baue ich einen Brand für ein authentisches Recruiting auf?
Eine authentische Arbeitgeber-Marke gilt als zentraler Erfolgsfaktor für die Personalgewinnung. Um ihren Aufbau voranzutreiben, müssen Sie Ihre HR-Abteilung zum Kultur-Designer entwickeln, der ein Wir-Gefühl im Unternehmen schafft – selbstverständlich nicht alleine, sondern in enger Zusammenarbeit mit der Geschäftsleitung, den Führungskräften und den Fachabteilungen. Dieses Wir-Gefühl basiert auf gemeinsamen Werten und Zielen und muss im Rahmen eines unternehmensweiten Change Prozesses erarbeitet werden. Bilden Sie dafür ein kleines Team aus Mitarbeitern aller Bereiche und Funktionen, die den folgenden drei Kernfragen auf den Grund gehen: Warum gibt es Ihr Unternehmen? Was ist sein Anliegen? Was repräsentiert Ihr Unternehmen? Erst wenn in diesen Punkten Transparenz herrscht, können Sie glaubhafte Recruiting-Botschaften kreieren, die weit über die üblichen Standardaussagen zum Beispiel zu Umsatzzahlen oder Marktposition hinausgehen.
Was aber macht einen Arbeitgeber für die Kandidaten attraktiv? Eine Studie hat ergeben, dass ein Unternehmen neben einer leistungsgerechten Bezahlung und Arbeitsplatzsicherheit vor allem ein gutes Betriebsklima bieten muss. Dazu gehört, dass die Geschäftsführung und Führungskräfte die definierten Werte und die Philosophie des Unternehmens einhalten sowie einen respektvollen und wertschätzenden Umgang mit den Mitarbeitern pflegen. Zudem sollen die Beschäftigten genügend Rückhalt und Spielraum für ihre eigene Entwicklung haben und von der Zukunftsperspektive des Arbeitgebers überzeugt sein. Mit einem authentischen Employer Brand schaffen Sie die Voraussetzungen dafür und werten überdies Ihre Rolle als HR-Leiter im Unternehmen enorm auf.
Zentrale Fragen für neues Recruiting-Mindset
Um ein neues Recruiting-Mindset zu entwickeln, müssen Sie sich als Personalleiter weiteren zentralen Fragen stellen. Antworten darauf gibt ein rollenspezifischer Workshop.
