Das Recruiting befindet sich mehr denn je im Wandel. Bewerbungsprozesse werden zunehmend digitaler, die Bewerber selbst haben eine gesteigerte Erwartungshaltung an Unternehmen. Die Fachkräfteknappheit erfordert es, auch die latent Wechselwilligen bei der Recruiting-Strategie zu berücksichtigen, da ihre Zahl kontinuierlich steigt. Die Konsequenz: Lange Bewerbungsprozesse sind out, die schnelle Kommunikation über digitale Kanäle dagegen notwendig. Für Recruiter bedeutet das, umzudenken, um qualifizierte Bewerber zu erreichen und sie gezielt mit den richtigen Botschaften anzusprechen.
Das klingt zunächst einmal nach einer großen Herausforderung. Dabei ist gerade das Recruiting prädestiniert für den Einsatz neuer digitaler Technologien. Stellenerstellung – Stellenschaltung – Bewerberverwaltung – Matching – gegebenenfalls Vermittlung: Die Abläufe im Recruiting sind im Grunde immer wieder gleich und damit perfekt geeignet, um diese zu vereinfachen, zu vereinheitlichen und zu digitalisieren.
Wie bereiten sich Unternehmen vor?
Das eigene Unternehmen muss natürlich auf die digitalen Prozesse vorbereitet sein und deren Möglichkeiten voll ausschöpfen. Ein bestimmtes Tool zu nutzen, während alle anderen Prozesse gleichbleiben, reicht heutzutage nicht mehr. Im Recruiting treffen hier verschiedene Charaktere aufeinander. Während die einen es kaum erwarten können, die vielen neuen Möglichkeiten auszuprobieren und in ihre bestehenden Arbeitsabläufe zu integrieren, gibt es wiederum andere, die sich noch nach alten Mustern mit Bewerbern befassen. Ein weiterer Pluspunkt: die Zeitersparnis durch die Schnittstellenfähigkeit moderner Recruiting Software, welche zusätzlich eine einfache Verbindung mit bereits existierenden Tools ermöglicht. Hier liegt es an den Verantwortlichen, den Mehrwert, der durch den Einsatz neuer Technologien entsteht, verständlich und transparent zu kommunizieren.
Smarte Budgetsteuerung – Präzision durch datengetriebenes Recruiting
Recruiting-Budgets sind begrenzt, der Arbeitskräftemangel hoch. Es gilt also, die vorhandenen Mittel und Ressourcen so effizient wie möglich einzusetzen. Das gelingt dann, wenn Entscheidungen datenbasiert getroffen werden. Heute sind in Unternehmen so viele Daten verfügbar, dass sie – richtig ausgewertet – wertvolle Erkenntnisse liefern, aus denen sich Handlungsempfehlungen ableiten lassen. Vorausgesetzt, der Datensatz ist korrekt, konsistent und komplett. Bevor Recruiter also Stellenanzeigen dort veröffentlichen, wo sie immer veröffentlicht werden – egal, ob sinnvoll oder nicht – ermöglichen es Big Data-Analysen, Zusammenhänge zu erkennen, die man zuvor nicht bemerkt hat.
Auch eine kritische Auseinandersetzung mit den eingesetzten Tools (Einzelanzeigen, Social Media Recruiting, Kampagnen, etc.) und den daraus resultierenden Ergebnissen ist notwendig und muss erfasst sowie transparent dargestellt werden. Im Anschluss daran können Recruiter ihre zuvor gesetzten Ziele mit KPIs versehen und diese dann entsprechend optimieren.
Programmatic Job Advertising
Ein erfolgreiches Recruiting erfordert heutzutage eine genaue Definition der Zielgruppe und ihrer Bedürfnisse, einen abgestimmten Maßnahmenmix sowie zielgerichtete Investitionen. Das konsequent und erfolgreich umzusetzen, mag schwierig erscheinen – allein durch die große Anzahl an Online-Plattformen, Marktplätzen und Social-Media-Kanälen. Dazu kommen die unterschiedlichen Eigenschaften der relevanten Zielgruppen. Während sich die einen auf der Suche nach einem neuen Arbeitsplatz in der Jobbörse ihres Vertrauens umsehen, muss das für den Rest noch lange nicht gelten. Dazu kommt, dass Facebook oder Google diese Vielfalt mit ihren Recruiting-Angeboten noch erweitern. Ein Ende ist hier nicht in Sicht.
An dieser Stelle wird Programmatic Advertising interessant. Mit Hilfe von Big-Data-Analysen werden die richtigen Kanäle für die verschiedenen Zielgruppen bestimmt und die Stellenanzeigen entsprechend ausgespielt. Hier lässt sich nicht nur nach Tätigkeitsbereich oder Alter differenzieren, sondern auch nach den individuellen Umständen der jeweiligen Region. Gleichzeitig können Recruiter die Kanäle ermitteln, die für die Verhaltensweisen der verschiedenen Altersgruppen am besten funktionieren. Wer seine Strategie auf die jüngere Zielgruppe zuschneidet, wird mit der klassischen, auf Desktop optimierten Anzeige, nicht weit kommen. Auf diese Weise entsteht ein maßgeschneiderter Recruiting-Mix.
Kommunikation in Echtzeit
Recruiter sollten außerdem bedenken, dass auch die Art der Kommunikation auf die digitalen Bedürfnisse der Bewerber abgestimmt werden muss. Gerade die Generation Z ist in der Regel digital unterwegs. Dementsprechend sollten Recruiter Kanäle wählen, über die eine Kommunikation in Echtzeit möglich ist. Ansonsten laufen sie Gefahr, dass mit der Kontaktaufnahme und der Kommunikation bei vielversprechenden Kandidaten zu viel Zeit verstreicht. Zeit, die Wettbewerber vielleicht besser nutzen. Ergänzende Tools wie Chatbots bieten sich hier unterstützend an. Mit Echtzeitkommunikation entsteht also ein entscheidender Wettbewerbsvorteil.
Fazit
Wer auch in Zukunft im Kampf um die begehrten Talente auf dem Arbeitsmarkt eine Chance haben will, tut gut daran, sich ernsthaft mit dem Thema Digitalisierung auseinanderzusetzen. Mit Blick auf die steigende Zahl der latent wechselwilligen Kandidaten bedeutet das definitiv: weg von klassischen Jobbörsen und vermehrt hin zu Social-Media-Plattformen. Denn die neue Art des Recruitings erfordert nicht nur einen individuell abgestimmten Mix von verschiedenen Recruiting-Kanälen angepasst die jeweilige Zielgruppe, sondern auch eine Online-Kommunikation in Echtzeit kombiniert mit datengetriebenen Analysen für die bestmögliche Treffsicherheit.
