Kandidaten gewinnen? Dann vermeiden Sie diese 3 Fehleinschätzungen

Es ist für mich immer wieder verwunderlich, mit welcher Leichtigkeit der ein oder andere Personaler seinen Glaubenssätzen über Bewerber und Kandidaten freien Lauf lässt. Sicherlich steht es jedem frei, so zu handeln – doch am Ende des Tages entgehen dem Unternehmen durch vorschnelle Annahmen und Fehleinschätzungen wertvolle Mitarbeiter. Somit ermutige ich Sie, eine neutrale Sichtweise auf Bewerber einzunehmen, um das volle Potenzial zu nutzen. Getreu meinem Motto: Machen Sie sich frei von einschränkenden Glaubenssätzen.

Motivation und Einstellung

„Der Kandidat ist nicht voll motiviert“ oder „der Kandidat passt nicht zu uns“ – bei solchen Pauschalaussagen bzw. substanzlosen Absagegründen schrillen bei mir alle Alarmglocken. Ich versetze mich in die Lage eines Bewerbers bzw. Interessenten, der zu einem Telefoninterview einer Firma eingeladen wird. Eventuell liegt eine leichte Aufregung in der Luft und die Dame oder der Herr sind erstmal zurückhaltend im Gespräch. Sie oder er schreien nicht gleich voller Inbrunst: „Ich will unbedingt in Ihrer Firma arbeiten – lassen Sie mich bitte rein“. Ist es ein Zeichen von Qualifikation und Talent, z.B. sofort im Gespräch forsch zu sein? Es liegt doch in der Verantwortung der HR-Experten, ein Umfeld im Gespräch zu schaffen, damit sich die Person überhaupt öffnen und ihre Beweggründe offen legen kann oder will. Des Weiteren drückt sich ehrliche und intrinsische Motivation nicht ausschließlich durch Worte aus.

Bei der Phrase „der Kandidat passt nicht zu uns“ stelle ich mir gerne die Frage, wie bekommt man das bereits nach einem ersten Telefonat heraus? Oder gar interessanter, wenn es nur auf Basis der schriftlichen Bewerbung ohne ein erstes Kennenlerngespräch zu dieser Absage kommt. Des Weiteren gebe ich zu bedenken, dass es genau die Personen sind, die nicht in Schema F oder Schublade X passen, die einen Bereich enorm durch ihr Andersdenken, unternehmerisches Denken und ihre offene Art bereichern können. Wer nur den angepassten Mitläufer sucht, der darf sich gerne solcher pauschalen Phrasen bedienen. Herzlichen Glückwunsch, diese Vorgehensweise ist allerdings von „modern“ wohl weit entfernt. 1990 fand dieses Denken durchaus seine Berechtigung.

Beliebt ist auch der Absagegrund „oh, häufige Wechsel, die letzten zwei Stationen waren aber kurz – was hat der Kandidat denn da gemacht?“ Kurze Stationen in einem Lebenslauf können vielfache Gründe haben, die bye the way nicht pauschal und ausschließlich beim Kandidaten zu suchen sind. Und dennoch ist ein Urteil schnell gefällt und eine Absage für einen weiteren Prozess noch schneller erteilt. Vielleicht hätte die Bereitschaft zu einem ersten Gespräch trotz Skepsis hier schnell Klärung bringen können und Sie hätten einen guten Eindruck vom Kandidaten trotz dieser ersten „Aktenlage“ gewinnen können?

Ich wünsche mir in der Personalgewinnung die Bereitschaft im Recruiting und in den Fachabteilungen, eine Person wirklich in Gänze erkennen und über seine Zukunft sprechen zu wollen mit Blick auf den Mehrwert für beide Seiten – und nicht nur seine Vergangenheit (CV) zu analysieren und über seine vermeintlichen Pläne zu mutmaßen. Bei dieser Haltung bleibt viel Potential ungenutzt auf der Strecke.

Alter der Kandidaten

So offen und ehrlich würde das ja keiner aussprechen, hinter vorgehaltener Hand wissen wir das jedoch irgendwie alle – bitte keine Mitarbeiter Ü55 einstellen! Wieso, meine Damen und Herren – wovor haben Sie denn Angst?

Hand aufs Herz: Wen würden Sie eher einstellen? Einen 34-jährigen, motivierten Bewerber, der schnell lernt, neue Ideen einbringt und vor Energie nur so strotzt – oder einen Kandidaten jenseits der 55 mit mehreren Jahrzehnten Arbeit auf dem Buckel? Tja.

Doch die Zahl der älteren Arbeitnehmer steigt: Zum einen wegen des demografischen Wandels und zum anderen, weil sie immer später in Rente gehen müssen. Suchen Menschen über 55 eine neue Stelle, haben sie aber vergleichsweise schlechte Chancen. Ältere Menschen lernen langsamer, sind nicht mehr so leistungsfähig wie jüngere Kollegen und können sich nur mühsam in neue Arbeitsabläufe, Programme und neue Technologien einfinden – soweit zumindest die gängigen Vorurteile.

Doch denken Sie bitte daran: Die jüngeren Mitarbeiter arbeiten vielleicht mehr und schneller – die älteren kennen jedoch die Abkürzungen, da sie viel erfahrener sind. Möchten Sie auf dieses Wissen und diese Erfahrungen im Team wirklich verzichten?

Freelancer

Vor ein paar Tagen hat mir ein Recruiter gesagt, sie würden keine Freelancer einstellen, da sie fachlich nicht so tief im Projektgeschäft seien. Diese Ansicht hat mich doch überrascht. Meiner Meinung nach haben Freelancer folgende Punkte aufgrund ihrer Selbständigkeit schon unter Beweis gestellt:

  1. Sie sind mutig und gehen Risiken ein, sonst wären sie gar nicht in die Selbständigkeit gegangen.
  2. Sie denken unternehmerisch, wie sie in der Regel meist erfolgreich in ihrem eigenen Unternehmen unter Beweis stellen.
  3. Sie kämpfen sich im Projekt selbständig durch jedes Hindernis und das oftmals allein ohne Team im Rücken – technisch wie fachlich.
  4. Freelancer besitzen meist sehr gute fachliche Skills in ihrem Bereich, sonst würde sie ja niemand buchen.
  5. Freelancer sind es gewohnt, selbständig zu denken und zu agieren.

Ein wesentlicher Punkt, den ich hier zu bedenken gebe: Viele Freelancer sind überhaupt erst Freelancer geworden, da es kaum Unternehmen gab, die die für sie passenden Rahmenbedingungen angeboten haben. Meist fehlt es den Unternehmen hier an Flexibilität. Sei es im Bezug auf Arbeits- und Reisezeitmodelle, Homeoffice-Angebote oder ähnliches.

Sollten Sie ein Unternehmen sein, dass sich flexibel zeigt, nutzen Sie die Chance und begeistern Sie auch Freelancer für eine Festanstellung in Ihrem Unternehmen. Sie können von der Erfahrung dieser Menschen nur profitieren.

Fazit

Warum nicht einfach mal wirklich hinter einen CV schauen und interessiert tiefer tauchen fernab vom Papier – gerade wenn Zweifel bestehen? Lernen Sie den Menschen kennen und finden Sie im direkten Kontakt heraus, wie die Zukunfts- und Entwicklungspläne der Person aussehen. Nicht jeder, der 10 Jahre programmiert hat, möchte das verständlicherweise zwingend auch noch weitere 10 Jahre machen – das ist eine fatale Fehlannahme. Nutzen Sie doch die Chance und fokussieren Sie sich wieder mehr auf das H(uman) im Begriff „Human Resources“. Es geht um Menschen und nicht nur um blanke CVs. Papier ist ja bekanntlich geduldig.

Frank Rechsteiner ist Inhaber der Hype Group, die auf Executive Recruiting und Strategieberatung für IT-Unternehmen spezialisiert ist. Zuvor hatte er langjährige Führungspositionen bei internationalen IT-Anbietern inne. Mit regelmäßigen Umfragen und Studien ermittelt er Trends im IT-Arbeits- und IT-Bewerbermarkt. Er schreibt als Autor für den Springer Gabler Verlag, zuletzt 2017 das Fachbuch „Kulturbasiertes IT-Recruiting“, und publiziert laufend Beiträge in den Wirtschafts-, IT-Fach- und sozialen Medien.

Frank Rechsteiner

Frank Rechsteiner ist Inhaber der Hype Group, die auf Executive Recruiting und Strategieberatung für IT-Unternehmen spezialisiert ist. Zuvor hatte er langjährige Führungspositionen bei internationalen IT-Anbietern inne. Mit regelmäßigen Umfragen und Studien ermittelt er Trends im IT-Arbeits- und IT-Bewerbermarkt. Er schreibt als Autor für den Springer Gabler Verlag, zuletzt 2017 das Fachbuch „Kulturbasiertes IT-Recruiting“, und publiziert laufend Beiträge in den Wirtschafts-, IT-Fach- und sozialen Medien.