Eignungsdiagnostische Prozesse virtuell umsetzen – eine schwierige Aufgabe?

Foto: Hogrefe

In der aktuellen Zeit erleben wir einen wahren Digitalisierungs-Boost. Virtuelle Meetings, Homeoffice und digitale Weiterbildung sind zur Normalität geworden. Aber auch die Nachfrage nach Online-Personalauswahlverfahren war nie größer. Die Vorteile liegen klar auf der Hand, denn Online-Verfahren sind besonders zeit- und kosteneffizient sowie standortunabhängig durchführbar. Zukünftig werden wir uns also auch vermehrt mit der Übersetzung unserer Personalauswahl- und Entwicklungsprozesse in virtuelle Formate beschäftigen müssen.

Virtuelle Eignungsdiagnostik – Chancen und Herausforderungen

Bei einem virtuellen eignungsdiagnostischen Prozess gehen wir davon aus, dass der Prozess vollständig remote durchgeführt wird – Vorurteile sind also vorprogrammiert. Befürchtungen wie „die persönliche Note könnte verloren gehen“ oder „die Akzeptanz der Kandidat*innen ist gering“ stehen dabei ganz weit oben auf der Liste. Was ist dran an diesen Vorurteilen?

Die persönliche Note in virtuellen Prozessen

Ja, bei virtuellen Prozessen ist der persönliche Austausch stärker eingeschränkt als bei einem persönlichen Treffen. Ist die neue Kollegin sympathetisch? Stimmt die Chemie zwischen Mitarbeiter und Führungskraft? Fragen, die ohne Zweifel wichtig sind, aber nicht im Fokus des Prozesses stehen sollten. Denn Sympathie ist sehr subjektiv. Wir alle haben beispielsweise sicherlich schon mal die Erfahrung gemacht, dass ein starker Händedruck den Anschein erweckt, dass die Person vor uns genau weiß was sie will. Wir sollten den Fokus bei eignungsdiagnostischen Prozessen jedoch mehr auf die wesentlichen Potenziale und Kompetenzen legen, um die Eignung der Bewerber*innen für einen Job einzuschätzen. Und genau hierbei können virtuelle Prozesse unterstützen, denn in einem persönlichen Austausch nehmen wir viele Informationen wahr, die für die eigentliche Eignungseinschätzung irrelevant sind, zu Urteilsfehlern führen und uns weniger objektive Entscheidungen treffen lassen. Die Reduktion auf die wesentlichen Informationen bei virtuellen Prozessen sehen wir eindeutig als Vorteil von remote Verfahren.

Die Akzeptanz bei Kandidat*innen

Studien zeigen, dass zwar die Akzeptanz von Online-Personalauswahlverfahren über die letzten Jahre gestiegen ist, viele Kandidat*innen remote Prozessen dennoch skeptisch gegenüberstehen. Sicher, auch Bewerber*innen fehlt in diesem Setting die persönliche Note. Wichtig ist es deshalb, die persönliche Nähe per Video herzustellen und den Kandidat*innen zu erklären, warum Sie sich für eine virtuelle Umsetzung des Prozesses entschieden haben. Erfahrungen haben auch gezeigt, dass das aktive Einholen von Feedback zum virtuellen Prozess im Nachgang zur Akzeptanzsteigerung bei den Kandidat*innen führt. Und mal ehrlich, ist unsere Akzeptanz für digitale Formate in den letzten Monaten nicht um ein Vielfaches gewachsen?

Die technische Umsetzbarkeit von analogen Verfahren

Onlinebasierte Testverfahren gibt es schon lange und dass ein Interview problemlos auch remote durchgeführt werden kann, ist klar. Aber wie sieht es mit den klassischen Instrumenten, wie z.B. der beliebten Gruppendiskussion oder dem Rollenspiel aus? Aus eignungsdiagnostischer Sicht sind Gruppendiskussionen per se weniger vorhersagekräftig als z.B. ein Rollenspiel, da die Ergebnisse sehr stark von der Zusammensetzung der Gruppe abhängen. Mögliche Alternative? Ein Rollenspiel kann unserer Erfahrung nach sehr gut in virtuelle Formate gebracht werden und die aktuelle Situation zeigt uns schließlich, dass ein virtuelles Mitarbeitergespräch ein reales Setting in unserem beruflichen Alltag geworden ist. Natürlich müssen auch hier bei der Konzeption Besonderheiten, wie z.B. die Verbalisierung von Emotionen oder anderen Körpersprachelementen berücksichtigt werden, damit diese in einem remote Setting nicht untergehen.

Fazit

Die Nachfrage nach Online-Personalauswahlverfahren ist über die letzten Jahre hinweg stetig gewachsen. Neben den offensichtlichen Vorteilen der Kosten- und Zeitersparnis, haben virtuelle Prozesse aber auch einen positiven Effekt auf die Objektivität des Prozesses. Wir stehen am Anfang, es ergeben sich hier immer neue wissenschaftliche Erkenntnisse. Wir sind uns aber sicher, dass sich zukünftig diesbezüglich viel ändern wird. Auch wenn einige Kandidat*innen dem Format noch skeptisch gegenüberstehen, sollten wir die Gunst der Stunde für neue digitale Formate nutzen.

Anna Bierbüsse
Senior Consultant at Hogrefe

Anna Bierbüsse ist Wirtschaftspsychologin und arbeitet als Senior Consultant bei Hogrefe, dem führenden Anbieter für eignungsdiagnostische Testverfahren in Europa. Sie hat mehrjährige Erfahrung in der Beratung und als Trainerin zu eignungsdiagnostischen Testverfahren sowie in der Gestaltung, Optimierung und Durchführung von eignungsdiagnostischen Prozessen im HR-Bereich.

Anna Bierbüsse

Anna Bierbüsse ist Wirtschaftspsychologin und arbeitet als Senior Consultant bei Hogrefe, dem führenden Anbieter für eignungsdiagnostische Testverfahren in Europa. Sie hat mehrjährige Erfahrung in der Beratung und als Trainerin zu eignungsdiagnostischen Testverfahren sowie in der Gestaltung, Optimierung und Durchführung von eignungsdiagnostischen Prozessen im HR-Bereich.