Performance Management im Wandel: So misst man Erfolg heute

Titelbild: You X Ventures; unsplash

Von Chefs und Untergebenen gleichermaßen gefürchtet, sind herkömmliche Leistungsbeurteilungen traditionell nicht gerade beliebt und stellen für viele nicht mehr als eine lästige Pflicht dar. Das Performance Management neu zu überdenken, steht ohne Frage ganz oben auf der Agenda vieler Management-Teams und hier findet langsam ein Wandel in den Köpfen weg von der Rechenschaftspflicht und Kontrolle hin zu Selbstverantwortung und Mitarbeiterentwicklung als wichtiger Faktor für eine positive Arbeitskultur und produktive Belegschaft statt.

Der Bereich Leistungsbeurteilungen, oder besser gesagt Performance Reviews, hat sich in den letzten Jahren stark weiterentwickelt. Stellte es ursprünglich ein offizielles und effektives Bewertungsverfahren zur Messung der Arbeitsleistung und der Ergebnisse eines Mitarbeiters dar, so spielt eine wirksame Performance-Management-Strategie heute eine unverzichtbare Rolle bei der Rückmeldung an und von Mitarbeitern und Führungskräften. Auf diese Weise kann sich jeder selbst und seine Leistung besser einschätzen. Menschen, so der Ansatz, arbeiten engagierter und motivierter, wenn sie direktes und regelmäßiges Feedback erhalten.

Klassisches Performance Management

In der Vergangenheit haben viele Unternehmen das Leistungsmanagement ihrer Mitarbeiter sträflich vernachlässigt. Eine Gallup-Meinungsumfrage aus dem Jahr 2017 ergab, dass sich rund 70 Prozent der Mitarbeiter nicht mit ihrer Arbeit verbunden fühlen und lediglich Dienst nach Vorschrift tun. Die daraus resultierenden hohe Fehlzeiten und niedrige Produktivität der Mitarbeiter kann sich kein Unternehmen leisten. Im Gegensatz dazu steht ein anderes Ergebnis der Umfrage: Hoch engagierte Mitarbeiter sind wesentlich produktiver und haben deutlich geringere Fehlzeiten.

Die miesen Zahlen liegen sicherlich auch daran, dass noch bis vor wenigen Jahren viele HR-Manager und Vorgesetzte bei Performance Reviews nur auf Fakten und Zahlen wie Unternehmensaufbau, Mitarbeiteranzahl, Unternehmensziele, erforderliche Schulungen zur Umsetzung und damit verbundene Kosten und Fehlerminimierung Wert legten.

In jährlichen Mitarbeitergesprächen wurden finanzielle Anreize bzw. Sanktionen sowie deren Bewertung am Jahresende in den Vordergrund gestellt. Hier standen Mitarbeiter ihren Vorgesetzten für ihre Leistung und Produktivität Rede und Antwort. Das eine deratige leistungsorientierte Umgebung den Wettbewerb und die Unsicherheit förderte und für eine Menge ungesunden Stress sorgt, sollte mittlerweile dem Letzten klar sein. Finanzielle Anreize mögen vielleicht Finanzhaien in den 1980ern gereicht haben, doch viele Mitarbeitern aus nachwachsenden Generationen legen Wert auf eine gesunde Work-Life-Balance, Selbstbestimmung und Wertschätzung an ihrem Arbeitsplatz.

Das haben moderne Unternehmen erkannt und ihr Performance Management entsprechend angepasst. Regelmäßige Feedbackrunden und Mitarbeitergespräche sorgen für authentischen zwischenmenschlichen Beziehungen zwischen Mitarbeitern und Führungskräften und schaffen eine sicheren Raum, um berufliche Perspektiven und Weiterbildungsmöglichkeiten zu besprechen und entwickeln.

Neue Art der Performance Reviews

Schon lange wissen wir, dass eine personalisierte und individuelle Kundenbetreuung der Schlüssel zum Unternehmenserfolg ist. Diesen Ansatz verfolgen erfolgreiche Performance Management-Strategien mit Fokus auf ihre Mitarbeiter. In diesem Sinne sehen Personalmanager die Mitarbeiter nicht mehr als Bittsteller, sondern als heiß umkämpfte Fachkräfte, die jederzeit ein neues Angebot auf dem Arbeitsmarkt finden. Hier sollten Arbeitgeber, hervorragende Konditionen schaffen und dem Mitarbeiter das geben, was er braucht, um erfolgreich zu arbeiten. Ein pauschaler Managementansatz als Blaupause für alle Beschäftigten kann an dieser Stelle nicht funktionieren, da jeder Mensch einzigartig ist. Ebenso wie seine Bedürfnisse.

In diesem Zusammenhang sei die VUCA-Welt erwähnt, in der es darum geht, Zukunft vorauszudenken und mit zeitgemäßen Lösungen das Miteinander in Unternehmen zu stärken. Die VUCA-Welt bezieht sich auf das englische Akronym Volatility, Uncertainty, Complexity and Ambiguity (Volatilität, Ungewissheit, Komplexität und Mehrdeutigkeit) und veranschaulicht die Unvorhersehbarkeit einer immer komplexer werdenden Welt, in der wir jederzeit auf Änderungen reagieren müssen. Die Folgen der COVID-19-Pandemie sind hier ein Beispiel. Eine Strategie zum Überleben in der VUCA-Welt leitet sich ebenfalls von der Abkürzung ab, nämlich: vision ‚Vision‘, understanding ‚Verstehen‘, clarity ‚Klarheit‘, agility ‚Agilität‘. Genau hier setzt auch der neue Performance Management-Ansatz an. Zudem setzen sich moderne Teams aus Menschen unterschiedlicher Generationen, Nationalitäten, Kulturen und Standorten zusammen. Ebenso boomt das mobile Arbeiten im Homeoffice und digitale Nomadentum, so dass die Belegschaft vielfältiger denn je geworden ist. David Padilla, Gründer des HR-Management-Startups Kenjo, erklärt, dass „Unternehmen aufgrund der Pandemie von heute auf morgen dazu gezwungen waren, ihre Mitarbeiter ins Homeoffice zu schicken. HIer kommen sie um zielbasierte Performance Management-Systeme nicht mehr herum, wenn sie ihre Mitarbeiter an den heimischen Bildschirmen erreichen wollen.“

Die besten Methoden für objektive Performance Reviews

Eine einheitliche und geeignete Methode für Performance Reviews ist die OKR-Verwaltung (Objectives and Key Results im Englischen), ein cleveres Management-System zur zielgerichteten und modernen Mitarbeiterführung, das auf Einzelgespräche und regelmäßiges Feedback basiert.

Genau aus diesem Grund haben Manager heute durch den Fokus auf individuelle Daten und Feedbackgespräche die Möglichkeit, ein geeignetes Performance Management-System zu entwickeln, Strategien zur Mitarbeiterentwicklung zu bestimmen und weitere Aufgabenbereiche gezielt und individuell auf die jeweilige Fachkraft abzustimmen.

Weitere Methoden für erfolgreiche Leistungsbeurteilungen sowie eine stärkere emotionale und psychologische Bindung der Belegschaft sind:

  • Schaffen einer positiven Arbeitskultur dank starker, emphatischer Führungskräfte, die als Teil ihres Teams agieren.
  • In Abstimmung mit den Mitarbeitern realistische Ziele setzen.
  • Transparenter Feedback-Prozess und offene Kommunikation.
  • Performance Management-Software unterstützt dabei Personalmanager, eine passende Strategie zu entwickeln bzw. verfeinern und hilft, auf dem neuesten Stand der Technik zu bleiben.
  • Mitarbeiterzufriedenheit in den Mittelpunkt stellen.
  • Implementierung effektiverer Strategien zur Mitarbeiterentwicklung und -schulung.

Bestandteile von Feedbackrunden

Wie wir bereits erwähnt, erfordert die Verbesserung des Arbeitsklimas ein langfristiges Engagement und in vielen Fällen eine veränderte Grundeinstellung, die sich vom Top-Management bis nach unten durchsetzt. Anstatt sich darauf zu

konzentrieren, wie das Beste aus der Belegschaft herausgeholt werden kann, liegt der Fokus jetzt darauf, wie man den Mitarbeitern helfen kann, ihr Bestes zu geben.

Durch die stetige Weiterentwicklung und Verbesserung der Performance Management-Prozesse gewinnt sie immer mehr an Funktion und Wirkung in Unternehmen und sorgt für eine strategische Aufstellung der HR-Abteilung.

Das bedeutet jedoch nicht, dass herkömmliche Erfolgskontrollen komplett entfallen. Diese sind nach wie vor für die Datengenerierung und -analyse notwendig. Vielmehr kommen weitere wichtige Prozesse hinzu, wie etwa die Kommunikation. Finden Feedbackgespräche zwischen Führungskräften und Mitarbeitern in der Regel nach Abschluss von Projekten statt, sollten Mitarbeiter ihre Ansprechpartner bei Herausforderungen kennen und jederzeit an sie herantreten dürfen, wenn es um das Erreichen von Meilensteinen geht.

Ebenso sollten Performance Reviews in Form von gemeinsamen Gesprächsrunden erfolgen, in denen beide Parteien ihre Ziele und Stärken besprechen und klären, wie sie sich gegenseitig verbessern können. Überhaupt ist ein konstanter Kommunikationskanal wichtig, damit Mitarbeiter die Herausforderungen ihrer Arbeit meistern können.

Durch den Einsatz moderner Software lässt sich der gesamte Vorgang automatisieren und standardisieren, sodass alle Mitarbeiter eine angemessene und gerechte Entwicklungsmöglichkeit erhalten und die Produktivität gesteigert wird.

Benutzeroberfläche Kenjo

Dabei unterstützen People-Analytics-Tools und andere HR-Technologien, damit Managern sich stärker in alle Aspekte des Employee Lifecycle einbringen können.

Je mehr Unternehmen die Trends im Bereich des Performance Managements integrieren und auf kontinuierliche Feedbackgespräche, die Förderung von Leistungsträgern und eine allgemeine Reform des Leistungsbeurteilungsprozesses setzen, desto mehr können Manager authentische Arbeitsbeziehungen aufbauen und die Entwicklung und das Wachstum ihrer Mitarbeiter fördern. Das wiederum trägt zur langfristigen Mitarbeiterbindung und Employer Branding bei.

Anja Knorr
Senior Content Managerin bei

Anja Knorr blickt auf mehr als fünfzehn Jahre Berufserfahrung zurück und verantwortet bei Kenjo die Unternehmenskommunikation. Ihre Mission ist es, die angestaubte Unternehmenskultur vieler herkömmlicher Organisationen zu revolutionieren durch menschliche Personalverantwortung und entsprechender Technik.

Anja Knorr

Anja Knorr blickt auf mehr als fünfzehn Jahre Berufserfahrung zurück und verantwortet bei Kenjo die Unternehmenskommunikation. Ihre Mission ist es, die angestaubte Unternehmenskultur vieler herkömmlicher Organisationen zu revolutionieren durch menschliche Personalverantwortung und entsprechender Technik.