Jobboards, Socials, Programmatics – was Sie für Ihre Mission tun können. Und was nicht.

Titelbild zum Beitrag von Königsteiner digital Agentur zum Thema digitale Recruiting-Strategie
Titelbild: Startaê Team on Unsplash

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Der immer knapper werdende Pool an qualifizierten Kandidaten, der stetig wachsende Anspruch der Absolventen und die fortschreitende Digitalisierung zwingen den Markt, sich zu verändern. Eine dieser Veränderungen ist die Notwendigkeit einer digitalen Recruiting-Strategie, verbunden mit dem souveränen Einsatz digitaler Recruiting-Kanäle.

Ich möchte Ihnen heute aufzeigen, wie Sie künftig Ihre digitalen Recruiting-Strategien rund um Jobboards, Socials und Programmatics mit der Beantwortung von ein paar einfachen Entscheidungsfragen planen können und warum ein Mix aus Recruiting-Strategien oft – aber nicht immer – sinnvoll ist.

Wie lassen sich digitale Recruiting-Strategien grundlegend planen?

Die nachfolgende Grafik gibt einen Überblick über digitale Recruiting-Strategien via Jobboards, Socials und Programmatics. Für uns besonders interessant: die Reichweitensteigerung bzw. die Öffnung des Zielgruppenfokus vom Jobboard, also der klassischen Jobbörse, gegenüber sozialen Medien/Business Netzwerken (Socials) und Programmatic Job Advertising (Programmatics). Gleichzeitig sehen wir, wie sich die digitalen Hürden für potenzielle Kandidaten sukzessive verringern je komplexer die Gesamtstrategie ist. Ist die Strategie also komplex(er), wie z. B. bei Programmatic Job Advertising, bedeutet das für Sie als Recruiter:in: Ihr Expertenwissen hinsichtlich der Anzeigenschaltung auf Jobbörsen reicht dafür oft nicht mehr aus. Wenn Sie neben Ihrer Recruiting-Rolle nicht auch ein gestandener Online Marketeer oder Programmatic Experte sind, sollten Sie dieses Expertenwissen inhouse aufbauen oder extern hinzukaufen.

Mit drei Fragen zur passenden digitalen Recruiting-Strategie

Das Wichtigste zuerst: Je spitzer die Zielgruppe, desto komplexer die Suche. Die folgenden drei simplen Entscheidungsfragen geben Ihnen verlässlich Auskunft über das Suchumfeld Ihres Wunschkandidaten und schaffen damit die ideale Basis für die Planung Ihrer Recruiting-Strategie.

1. Ist meine Zielgruppe aktiv auf Jobsuche?

Falls Sie diese Frage überwiegend mit „Ja“ beantworten, können Sie Ihr Budget getrost ganz oder zu großen Teilen in Jobboards investieren. Beantworten Sie sie mit „Nein“ sollten Sie sich diese zweite Frage stellen:

2. Ist meine Zielgruppe aktiv auf Social Media Portalen bzw. in Business Netzwerken unterwegs?

Lautet Ihre Antwort ebenfalls: „Ja“ dann sind eben diese Kanäle für Sie das Mittel der Wahl. Falls Sie sich jedoch hier nicht so ganz sicher sind und die Frage nicht eindeutig beantworten können, sollten Sie Programmatic Job Advertising in Ihre Recruiting-Strategie mit einbeziehen – um die passende Programmatics-Strategie zu wählen, ist eine dritte und letzte Frage nötig:

3. Lässt sich meine Zielgruppe geografisch eingrenzen?

Damit meine ich zum Beispiel Örtlichkeiten von Wettbewerbern oder einer Ausbildungseinrichtung oder (was nach Corona wieder interessant sein dürfte) ein Event. Ist die Antwort „Ja“, lohnt sich eine Programmatics-Strategie mit Fokus auf Geo-Targeting.

Lautet die Antwort „Nein“, erreichen Sie Ihre Zielgruppe(n) über Programmatic Job Advertising via Keyword- bzw. Inventar-Targeting. Hier dürften Sie schon jede Menge Übung haben, denn auch für Ihre klassische Suche über eine Jobbörse, haben Sie bereits ein Keyword-Set für Ihre Zielgruppe(n) definiert und können auf diese zurückgreifen. Durch die Keyword-Targeting-Strategie werden Programmatics auf den für Ihre Zielgruppe(n) relevanten Websites ausgespielt.

Wo und wann ist ein Mix der digitalen Recruiting-Strategien sinnvoll?

Wer den einen richtigen Weg, die eine Lösung sucht, wird über kurz oder lang enttäuscht werden. Wie bei fast allem im Leben, ist der richtige Mix entscheidend – so auch bei der Wahl geeigneter digitaler Recruiting-Kanäle. Basis für eine gute Entscheidung ist: Kenne deine Zielgruppe(n)!

Je nachdem, wie Ihre Zielgruppe tickt, sind folgende Kombinationsmöglichkeiten sinnvoll:

  • Recruiting via Jobbörse und Socials bzw. Business Netzwerke ist sinnvoll, wenn Ihre Zielgruppe gut über Jobbörsen erreichbar und auch in sozialen Medien präsent ist.
  • Recruiting via Programmatics und Socials bzw. Business Netzwerke ist sinnvoll, wenn Ihre Zielgruppe nicht oder nur sehr schlecht über klassische Jobbörsen erreichbar, jedoch in sozialen Medien präsent ist.
  • Simultanes Recruiting via Jobbörse und Programmatics ist nur bedingt sinnvoll, da Programmatics die Zielgruppe, die auf Jobbörsen aktiv sucht, zwar ebenfalls außerhalb dieser erreicht, nur mit bedeutend höheren Kosten.

Fazit

Digitalisierung treibt die Welt. Die Welt treibt Digitalisierung. Es gibt keinen Teil in unserem Leben, der von ihr unberührt bleibt. So ist auch die digitale Recruiting-Welt beeinflusst von automatisierten Bewerbungsprozessen, Echtzeitkommunikation via Chat-Bots und Big Love für Big Data. Um mit Digital Recruiting, insbesondere Programmatic Job Advertising erfolgreich zu sein, braucht es ein neues Verständnis von HR-Arbeit. Recruiting ist heute geprägt von einer beispiellosen Medienvielfalt, von einem Dschungel aus Kanälen, Portalen und Netzwerken. Wer als Recruiter:in in diesem Dickicht nicht nur wie ein HR-Spezialist, sondern auch wie ein Marketing-Spezialist denkt und handelt, wird sich sicher in diesem Dschungel bewegen – und dort auf seine Zielgruppe treffen.

Autorenfoto von Nils Wagener
Nils Wagener
Geschäftsführer bei

Nils Wagener ist Geschäftsführer und Vorstandsmitglied der KÖNIGSTEINER Gruppe. Als studierter Softwareentwickler und Unternehmensberater mit HR-Expertise ist er mit den komplexen Anforderungen moderner HR-Arbeit vertraut wie kein Zweiter. Seine Innovationsfreude setzt neue Impulse im Programmatic Job Advertising und begleitet Arbeitgeber nicht nur durch die digitale Transformation, sondern auch zum passenden Kandidaten.

Nils Wagener

Nils Wagener ist Geschäftsführer und Vorstandsmitglied der KÖNIGSTEINER Gruppe. Als studierter Softwareentwickler und Unternehmensberater mit HR-Expertise ist er mit den komplexen Anforderungen moderner HR-Arbeit vertraut wie kein Zweiter. Seine Innovationsfreude setzt neue Impulse im Programmatic Job Advertising und begleitet Arbeitgeber nicht nur durch die digitale Transformation, sondern auch zum passenden Kandidaten.