Wie sieht es aus, das perfekte Recruiting der Generation Z? Aus wessen Sicht, sollte es überhaupt perfekt sein? Geht es um Sie als Unternehmen, um Ihre Bewerber oder um beide Seiten? Um dieser Frage mit Fakten auf den Grund zu gehen, führen die u-form Testsysteme seit 2013 die größte doppelperspektivische Studie rund um das Thema Azubi-Recruiting durch. Wir erfassen, was sich Bewerber wünschen und was Unternehmen bieten.
Zur Frage „Wie viel Ausbildungsangebote hattest Du“ haben in der 2019er Studie 75 Prozent der Bewerber und Azubis angegeben, dass sie mehr als ein Ausbildungsplatzangebot hatten. Für Unternehmen heißt das, sie haben in dreiviertel der Fälle Konkurrenz. Diese Zahl beantwortet meiner Meinung nach sehr klar die Frage, wessen Sicht für das „perfekte Recruiting“ maßgeblich ist – die Sicht beider Seiten mit einem immer größer werdenden Fokus auf die der Kandidaten.
Sie müssen trotzdem nicht auf valide Prozesse verzichten. Auf Basis der Studienergebnisse habe ich für Sie zusammengefasst, wie Sie einen Bewerbungsprozess so gestalten, so dass Sie sicher entscheiden und Ihre Bewerber sich gut abholt fühlen.
Sie werden bei Google gefunden und zwar auf der ersten Seite
Mit 84 % ist Google der Kanal, der von der Zielgruppe am häufigsten zur Ausbildungsplatzsuche genutzt wird. Ob durch SEO (Search Engine Optimizing), Google AdWords (Google Anzeigen) oder Google for Jobs, Hauptsache Sie werden bei Google gefunden.
Wie Sie das rausfinden? Einfach mal ein Smartphone leihen und Ihren Unternehmensstandort und einen Ihrer Stellenanzeigen googlen und zwar ohne Angabe Ihres Unternehmensnamens. Nur 35 % der Jugendlichen googlen gezielt den Namen eines Unternehmens.
Was Sie tun können, um Ihre Präsenz zu verbessern? Sich Zeit nehmen, um sich mit Google zu beschäftigen. So registriert Google Ihre Stellenangebote nur, wenn jeder Ihrer Stellen eine eigene Landingpage hat. Inhalte von PDFs kann Google nicht lesen! Außerdem sollten die Inhalte der Stellenanzeige für den Suchenden relevant erscheinen. Dazu gehört zum Beispiel, dass Sie Ihre Ausbildungsvergütung offen in Euro kommunizieren und auf Bewertungsplattformen wie Kununu verlinken.
Nur der Vollständigkeit halber: Nur 5 % der Generation Z nutzen Social Media Kanäle häufig, um sich über Ausbildungsangebote zu informieren. Das wird im negativen Sinne nur noch getoppt vom Girls- und Boysday.
Wenn Sie Ihre Stellenanzeigen ansprechende gestalten, es eine zielgruppengerechte Karriereseite gibt, Sie gutes regionales Ausbildungsmarketing betreiben und dann noch Zeit, Budget, eine Strategie und viele schöne Bilder haben – dann kann Social Media Sinn machen. Aber wie bei Kindern heißt es hier, erst mal Hausaufgaben machen und dann darf gespielt werden.
Was für gutes regionales Ausbildungsmarketing spricht? 87 % der Jugendlichen machen ihre Ausbildung 30 Kilometer um den heimischen Kirchturm.
Ihre Stellenanzeige begeistert, statt zu langweilen oder abzuschrecken
Platz 2 und 3 der zur Ausbildungsplatzsuche genutzten Kanäle belegen die Jobbörse der Arbeitsagentur (55 %) und bezahlte Azubi-Jobbörsen (52 %). Was finden die Jugendlichen dort? Stellenanzeigen! Doch kaum ein Text scheint von Unternehmen liebloser behandelt zu werden als Stellenanzeigen, insbesondere die bei der Jobbörse der Arbeitsagentur. Der Intro-Text ist von der Website des Unternehmens kopiert und richtet sich eher an Kunden denn an Schüler. Es wird mit Fachbegriffen um sich geworfen und hohe Anforderungen gestellt. Oftmals vergeblich sucht der interessierte Bewerber Argumente, warum er sich gerade auf diese Stelle bewerben soll oder was ihm das Unternehmen bietet.
Wann immer wir Menschen etwas entscheiden fragt sich unser Unterbewusstsein: „Was ist eigentlich für mich drin?“. Was ist drin, wenn ich mich für dieses Ausbildungsangebot oder dieses Unternehmen entscheide? Gibt Ihre Anzeige Antwort auf diese Frage? Die Antwort sollte mehr sein als eine „fundierte Ausbildung“!
Wir haben die jungen Leute gefragt, wozu sie sich mehr Informationen in Stellenanzeigen wünschen. Platz 1 belegten Informationen zu Perspektiven nach der Ausbildung. Ebenfalls wichtig waren Informationen zu Übernahmemöglichkeiten und die Höhe Ausbildungsvergütung (in Euro und nicht verklausuliert in Begriffen wie fair, tariflich oder TVAÖD) sowie ein persönlicher Ansprechpartner.
Zusatzqualifizierungen bereits in der Ausbildung (93 %) und verkürzen zu können (84 %), sind der Generation Z übrigens wichtiger als materielle Zugaben (69 %) oder die Bereitstellung eines Smartphones oder Tablets (19 %).
Ihre Bewerber können sich einfach online bewerben
Konnten Sie Ihren Bewerber in der Stellenanzeige so richtig Lust darauf machen, sich bei Ihnen zu bewerben, sollte er das auch zeitnah und einfach aus der Stellenanzeige heraus können. Will sagen: Klick und los geht’s! Und nicht: Klick und das Suchen beginnt von vorne.
Möchten Sie möglichst viele Bewerber einfangen, sollten Sie neben der Online-Bewerbung (34 %) auch Bewerbungen per Mail (24 %) und per klassischer Bewerbungsmappe (21 %) zulassen.
Folgen Sie nicht dem Hype, das Bewerbungsanschreiben wegzulassen. Schüler haben sehr gleiche Lebensläufe. Daher sehen 87 % im Bewerbungsanschreiben ihre Chance, sich positiv gegen andere Bewerber abzuheben. Alternativ zum Bewerbungsschreiben können Sie den Jugendlichen mit Motivationsfragen die Chance geben, sich und ihr Können ins rechte Licht zu rücken.
Zu viele Bewerber? Auch da habe ich ein Tipp für Sie: Wenn Sie Bewerber abschrecken wollen, vertrauen Sie auf Bewerbungen per App oder per Video. Für nur 0,7 Prozent der ist es die beliebteste Art sich zu bewerben, nur 16 % würden es gerne tun.
Sie verzichten auf die Vorselektion auf Basis von Schulnoten und vertrauen auf Testverfahren
Wie Testverfahren? Die sind doch stressig und das will diese gechillte Generation doch sicher nicht haben, oder? Doch, wollen sie: 72 % der Jugendlichen würden Testverfahren einsetzen, wenn sie ein Auswahlverfahren selber gestalten sollten. Aber deshalb gleich auf Noten verzichten? 60 % der Bewerber findet die Idee gut, dass Unternehmen bei der Vorauswahl auf Noten verzichten. Und die Wissenschaft sieht das ähnlich.
Studien zeigen, dass die Vorhersagekraft von Noten zwischen 0.14 – 0.28 liegt – und damit niedriger als die von Leistungs- oder Intelligenztests.
Die größte Akzeptanz bei Bewerbern haben Testverfahren, die Leistungs- und Persönlichkeitsparameter kombinieren (89 %). Bewerber möchten, dass Sie sich ein ganzheitliches Bild von ihnen machen und sich nicht nur die Leistung fokussieren. Der Test soll aufgebaut sein wie ein klassischer Test (und nicht wie ein Game) und soll erste Einblicke in die Leistungen Ihres Unternehmens und die jeweiligen Tätigkeiten bieten. Geht es nach der jungen Zielgruppe, ist der Tests möglichst nicht länger als eine Stunde. Hier sind Wunsch und Wissenschaft nicht immer vereinbar.
Sie und Ihr Bewerbungsprozess überzeugen durch Sympathie und Schnelligkeit
Erteilen Sie zeitnah qualifizierte Zu- oder Absagen. Für einzelne Prozessschritte benötigen Sie nicht mehr als 14 Tage. Im Vorstellungsgespräch begegnen Sie Ihren Bewerbern auf Augenhöhe und präsentieren sich und Ihr Unternehmen optimal. Sie sind einfach wahnsinnig sympathisch und die Atmosphäre bei Ihren Vorstellungsgesprächen ist sehr entspannt. Denn die Generation Z sieht Sie hier in der Pflicht: 69 % erwarten, dass die Unternehmen Interesse am Bewerber zeigen und seine Fragen beantwortet. Nur 9 % finden es wichtig, dass das Unternehmen möglichst viel über den Bewerber erfährt.
Sie geben den Jugendlichen mit attraktiven Praktika oder Schnuppertagen die Möglichkeit Sie und Ihr Unternehmen kennenzulernen. Denn nichts ist so überzeugend, wie das Erleben des Unternehmens und der jeweiligen Tätigkeiten. So verwundert es nicht, dass 71 Prozent der Bewerber im Rahmen des Bewerbungsprozesses Praktika durchführen möchten.
Die Absage oder die Zusendung des Ausbildungsvertrags erfolgt zeitnah
Schon vor Ausbildungsbeginn laden Sie die Azubis zu Firmenveranstaltungen ein. Das ist die nämlich die Variante des Onboardings, die bei den Jugendlichen die höchste Zustimmung erzielte.
